Archivos de la categoría Noticias

Ayudas Certificación RSE Xunta de Galicia

El día 24 de enero de 2020 se ha publicado la Orden por la que la Xunta de Galicia subvencionará la obtención de una certificación o informe de verificación o validación de códigos de conducta, normas o estándares en materia de responsabilidad social empresarial.

Aquí os dejamos un breve resumen:

Contacta con nuestro equipo para ampliar esta información en info@sandracid.es o llamando al 986223902

Ayudas conciliacion, teletrabajo y flexibilidad horaria

Conciliación: Subvención Xunta de Galicia

El día 24 de enero de 2020 se ha publicado la Orden por la que se establecen las bases reguladoras de ayudas a las empresas que favorezcan la conciliación, dividida en tres líneas: TELETRABAJO,  FLEXIBILIDAD HORARIA e INVERSIÓN tendentes a garantizar y mejorar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

A continuación exponemos un breve resumen de las mismas:

Nuestro equipo no solamente tramita la solicitud de la subvención ante la Xunta de Galicia, si no que se encarga de asesorar y elaborar toda la documentación necesaria para que su empresa pueda ser beneficiaria de estas ayudas.  En la convocatoria del año 2019, el 100 X 100 de las solicitudes presentadas han sido resueltas satisfactoriamente. Si necesitas ampliar esta información, póngase en contacto con nuestro equipo enviando un mail a contratos@sandracid.es o llamando al teléfono 986223902

Pacto de no competencia postcontractual, su fiscalidad.

La resolución vinculante de la Dirección General de Tributos, de 8 de octubre de 2019, expone el caso de un/a trabajador/a con quien fue suscrito un pacto de no competencia postcontractual por 24 meses, abonando la empleadora como contrapartida una compensación económica, estableciendo que no resulta de aplicación a esta compensación la reducción del 30% prevista en el artículo 18.2 de la Ley 35/2006. La compensación es un rendimiento del trabajo y como regla general, éstos se computan en su totalidad, siendo una de las excepciones a las que, si resultaría de aplicación el 30% de reducción los rendimientos que tienen un período de generación superior a dos años y los obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo, ahora bien, siempre que se imputen en un único período impositivo. En el caso expuesto, se está ante un rendimiento derivado de la extinción de una relación laboral y la compensación no está prevista como ninguno de los supuestos a los que la LIRPF prevé la aplicación de la reducción (como rendimientos del trabajo obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo), lo que reconduce la cuestión a determinar si se genera en un período superior a dos años. La respuesta debe ser negativa, no existe un período de generación previo en el que se haya ido gestando la compensación porque surge directamente con el despido que pone en funcionamiento el pacto de no competencia postcontractual; además, la duración del período de no competencia no puede ser superior a dos años, tal y como establece la normativa laboral.

Es improcedente un despido de un trabajador o trabajadora, que firma su baja voluntaria «sin saberlo».

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado improcedente el despido de un empleado que firmó la baja voluntaria sin saberlo. En la sentencia, los magistrados no niegan que en el documento efectivamente constara la rúbrica del trabajador, pero otorgan mayor validez al testimonio de varios testigos que aseguraron que el demandante «no era consciente» de lo que estaba aceptando. Según recogen los hechos probados de la sentencia de día 7 de noviembre de 2019, el empleado, encargado de una gasolinera, presentó una baja por incapacidad temporal. Días después, recibió un mensaje de la dirección empresarial en el que se le informaba de su despido en base a un documento firmado por el mismo trabajador en el que acordaba la baja voluntaria por motivos personales. El juzgado que analizó el caso en primer lugar tachó el cese de improcedente al considerar que el empleado no sabía lo que estaba firmando. Ahora, el TSJ respalda este criterio y se apoya en el testimonio del demandante (que aunque reconoció haber firmado el documento, negó haber sido consciente de su contenido) y de tres testigos, todos ellos extrabajadores en la gasolinera cesados por la misma causa de baja voluntaria. La Sala determina que la prueba testifical en conjunto «prevalece sobre la documental aportada por la empresa y no es motivo de nulidad si la referida convicción judicial resulta bien explicada». Asimismo, el TSJ afirma que «entra dentro de lo razonable» que el trabajador no recuerde haberlo firmado, que suscribiera otros escritos sin percatarse de lo que aceptaba, «o que simplemente coincide su voluntad de causar baja con la existencia de un documento previamente obtenido por la empresa de forma clandestina», como así afirmaban los trabajadores que declararon como testigos. Por otro lado, los magistrados recuerdan que el demandante inició un proceso de incapacidad temporal y entregó al día siguiente el parte de baja, «lo que es contradictorio con el hecho de que dos días después firmase una baja voluntaria por motivos personales». Así, ratifican la versión de los testigos y consideran que sus declaraciones «se ajustan a las reglas de la sana crítica». Por todo ello, el TSJ califica el cese de improcedente, y obliga a la empresa a readmitir al encargado en su mismo puesto de trabajo y bajo las mismas condiciones anteriores al despido (más los salarios de tramitación que ascendían a 54 euros por día); o bien a indemnizarle con casi 31.000 euros en concepto de indemnización por despido improcedente.

Si no hay pacto previo, las horas de guardia computan como hora extraordinaria

Si no se ha pactado previamente, las horas extraordinarias cuentan a la hora de calcular el cómputo anual de la jornada de un/a trabajador/a y no son compensables vía complementos. Así lo ha dictaminado el Tribunal Supremo, que condena a una empresa de ambulancias a considerar las guardias como tiempo efectivo de trabajo y, por lo tanto, a pagarlo en consecuencia. El Alto tribunal rechaza la interpretación realizada por la empresa, que en su pliego de condiciones incorporaba una tercera concepción del tiempo, entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. La empresa consideraba que el exceso de jornada realizado durante una guardia no implicaba exceder el cómputo anual de horas establecidas y las pagaba con un complemento salarial compensatorio. El Supremo, apoyándose en interpretaciones previas del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), rechaza dicha interpretación y condena a la compañía por no prever el exceso de jornada de su plantilla. En el caso concreto la plantilla prestaba el servicio de ambulancias del 061 para la Comunidad de Cantabria, y tenían contemplado en su convenio colectivo una jornada de 1.800 horas al año. Según su calendario de trabajo realizaban turnos de 24 horas al día, con descansos de 72 horas, lo que implicaba que por regla general realizaban 84 jornadas al año y un total de 2.016 horas, sabiendo la empresa de antemano que con ese tipo de organización se acababa recurriendo a las horas extraordinarias, algo que el Tribunal Supremo ha decidido censurar.

Paternidad año 2020

Según estipula el Real Decreto-Ley 6/2019, desde el 1 de enero de 2020, el permiso de paternidad se amplía hasta las 12 semanas, 4 de las cuales se deberán tomar de forma ininterrumpida tras el parto. Las 8 semanas restantes podrán disfrutarse a lo largo del primer año de vida del bebé, pudiendo la madre biológica ceder hasta 2 semanas de su permiso al otro progenitor. En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor tendrá un periodo de suspensión obligatorio de seis semanas después de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa de guarda. Además, ambos dispondrán de un total dieciséis semanas que tendrán que tomar de manera ininterrumpida en los doce meses siguientes a la adopción y que podrán repartir entre ellos como deseen, siendo el máximo de diez semanas para un progenitor y quedando las seis restantes para el otro. Para 2021, se equipará la duración de los permisos de paternidad y maternidad, ambos serán de 16 semanas para ambos progenitores, iguales e intransferibles.

Incumplimiento por el trabajador/a de su obligación de utilizar el EPI.

¿Qué pasa si un trabajador/a no utiliza el EPI (equipo de protección individual)?

Ejemplo: Un trabajador, aquejado de una importante patología auditiva con grado de discapacidad reconocida del 51%, es despedido disciplinariamente por incumplir reiteradamente su obligación de utilizar el obligatorio equipo de protección individual, en concreto los cascos de protección auditivos, a pesar de la información y formación recibida en materia de prevención de riesgos laborales y de ser advertido verbalmente por su encargado, habiendo sido sancionado y apercibido en diversas ocasiones anteriores. El despido es declarado procedente en primera instancia y en suplicación el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de día 1 de julio de 2019, lo confirma y encuadra la causa en la indisciplina o desobediencia en el trabajo tipificada en el art.54.2 b) del Estatuto de los Trabajadores por entender que tal medida es proporcionada al no tratarse de un episodio aislado, sino reiterado y de evidente gravedad.

El profesorado que trabaja en academias, son personal laboral, no personal autónomo.

El profesorado que trabaja en academias, son personal laboral, no personal autónomo.

Como es bien sabido, la línea que separa a una persona autónoma de un “falso autónomo o autónoma” es generalmente bastante estrecha, por lo que, cada vez más, es la justicia quien tiene que dictaminar cuál es la relación jurídica entre una personal profesional y una empresa. Uno de los ejemplos más recientes es el de un profesor que impartía cursos en una academia de formación profesional ocupacional, en la que todo el profesorado que impartía clase en dicha academia, estaba contratado formalmente como personas autónomas pero que, sin embargo, el horario de las clases se establecía por la Dirección del centro, sin que el profesorado interviniese en esa decisión. En este caso, en el fallo del Tribunal Supremo se indica que el demandante inició la prestación de servicios en febrero de 2007, con unas condiciones fijadas (fechas de inicio y fin, horas de impartición, horarios y retribución por hora). Sus servicios eran facturados bajo un modelo, idéntico al de otros profesores y profesoras, por lo que da por hecho que era la propia empresa quien los elaboraba y distribuía. Toma también en consideración el Alto Tribunal que la totalidad del profesorado eran personas autónomas y no participaban en la toma de decisión de sus horarios, teniendo presente que en el centro no había aulas para el profesorado, ni estos realizaban tareas en el centro, ni disfrutaban de correo corporativo, circunstancias todas ellas que valorados en su conjunto le llevan a la conclusión de que la relación laboral entre el profesor y la academia no era de carácter mercantil, sino laboral.

Derecho a cobrar la Prestación por desempleo, para hijos e hijas del empresario/a

Derecho a cobrar la Prestación por desempleo, para hijos e hijas del empresario/a

En su sentencia de fecha 12 de noviembre de 2019 el Tribunal Supremo estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sentencia que anula, y declara el derecho del trabajador a percibir la prestación por desempleo. En el caso enjuiciado, el solicitante de las prestaciones por desempleo era un trabajador menor de 30 años que prestó sus servicios laborales para su padre, con quien no convivía. El Tribunal Supremo declara indebida la denegación del derecho determinada previamente por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía sobre la base de que la entrada en vigor de la Ley 20/2007 se limitó a destruir la presunción «iuris tantum» (expresión en latín que quiere decir “salvo prueba en contrario)” de no laboralidad de la relación existente entre el hijo y el trabajador autónomo que le contrata cuando convive con él. Finalizada pues tal convivencia y acreditada la independencia económica del hijo menor de tal edad, el Alto Tribunal entiende que la relación laboral debe desplegar su total efectividad en el ámbito de protección de la Seguridad Social, incluida por tanto la prestación por desempleo.

el desplazamiento al domicilio de un cliente, es tiempo de trabajo

Es tiempo de trabajo, el desplazamiento al domicilio del cliente

La Audiencia Nacional, en su sentencia de 31 de octubre de 2019, constata que la actividad de la empresa demandada no podría realizarse sin desplazarse al domicilio del cliente, de manera que los desplazamientos de sus trabajadores y trabajadoras, desde el primero hasta el último, son consustanciales con la actividad de la empresa, por lo que no considerarlos tiempo de trabajo supondría desnaturalizar el concepto de tiempo de trabajo y el menoscabo del objetivo de protección de su seguridad y salud. Siguiendo la senda iniciada por la jurisprudencia comunitaria, la Audiencia Nacional señala que durante esos desplazamientos las personas trabajadoras están sometidas a las instrucciones de su empresa, quien puede cambiar el orden de la clientela o anular o añadir una cita, lo cual comporta que durante el trayecto no puedan disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, por estar a disposición de la empresa. Además, el personal, tampoco puede utilizar indebidamente los tiempos de desplazamiento, ya que sus vehículos disponen de un GPS que permite a la empresa controlar efectivamente, sin coste, la adecuación de dichos desplazamientos. A mayor abundamiento, subraya la sentencia, y quedó acreditado, que la empresa facturaba todos los desplazamientos realizados por el personal técnico, lo que supone un doble enriquecimiento, toda vez que facturaba a sus clientes un tiempo que no pagaba a su plantilla e incrementaba en actividad productiva directa el tiempo que empleaban anteriormente en los desplazamientos dentro de su jornada de trabajo.