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Devolución IRPF por maternidad y paternidad desde 2014 en adelante

08/10/2018

Si has cobrado una prestación de maternidad o paternidad, durante los años 2014, 2015, 2016 y 2017, puedes solicitar desde este mismo momento ante la Agencia Tributaria la devolución del importe que te han retenido en concepto de IRPF.

Si en su momento no has presentado la declaración del IRPF, puedes hacer ahora una simulación para ver si compensa presentarla ahora

Aunque el trámite para la solicitud de devolución parezca sencillo, realmente se tiene que presentar una declaración rectificativa de la renta correspondiente al ejercicio en el que has percibido la prestación, por lo que os recomendamos que se realice un cálculo del importe por el que se solicita la devolución, por lo que ponemos a vuestra disposición nuestro departamento Fiscal, y os facilitamos los datos e contacto: vía mail fiscal@sandracid.es o en el teléfono 986223902.

Nos encargaremos de realizar los cálculos y la posterior presentación de devolución del importe retenido, así como la solicitud de los intereses de demora.

Y todo ello en base a la Sentencia del Tribunal Supremo que ha establecido como doctrina legal que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.”

Así lo refleja en una sentencia de la Sección Segunda de la Sala III, de lo Contencioso-Administrativo, que desestima un recurso de la Abogacía del Estado, que defendía que dichas prestaciones no debían estar exentas del IRPF. El Supremo confirma una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de junio de 2017, que estimó el recurso de una mujer y ordenó a Hacienda que le devolviera la cantidad ingresada en el IRPF de 2013 por la prestación por maternidad con cargo a la Seguridad Social percibida en dicho ejercicio.

El abogado del Estado recurrió al Supremo esta última sentencia por considerar que era contradictoria con fallos de los tribunales superiores de Castilla y León y Andalucía, sobre la misma materia, y argumentando, entre otros motivos, que la prestación de maternidad satisfecha por la Seguridad Social tiene la función de sustituir la retribución normal (no exenta en el IRPF) que obtendría la contribuyente por su trabajo habitual y que ha dejado de percibir al disfrutar del correspondiente permiso. Añadía que no cabe extender a las prestaciones por maternidad de la Seguridad Social la exención que el artículo 7 de la Ley del IRPF sí establece para dichas prestaciones por maternidad cuando proceden de las comunidades autónomas o entidades locales.

En su sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado José Díaz Delgado, el Supremo considera que la prestación por maternidad a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social puede incardinarse en el supuesto previsto en el párrafo tercero letra h del artículo 7 de la Ley del IRPF, cuando dispone que “igualmente estarán exentas  las  demás  prestaciones   públicas   por   nacimiento,  parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”.

En primer lugar, porque así se desprende de la Exposición de Motivos de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas  Fiscales,   Administrativas   y   de  Orden   Social,   que  introdujo   la  mencionada exención en la Ley 40/1998  del Impuesto  sobre  la Renta de las Personas Físicas y pasó  al Real Decreto  Legislativo  3/2004, de 5 de marzo,  por  el que se aprueba  el texto refundido de la Ley  del Impuesto  sobre  la Renta  de  las Personas  Físicas. En dicha Exposición  de Motivos  se dice que:  «En el Impuesto  sobre  la Renta  de las Personas  Físicas,  en primer lugar,  se  establece  la  exención  de  las prestaciones   públicas  percibidas  por  nacimiento, parto   múltiple,   adopción,   maternidad   e  hijo  a  cargo,   entre  las  que  se  incluyen   las prestaciones  económicas por  nacimiento  de hijo y por parto  múltiple previstas  en el Real Decreto Ley  112000, de 14 de enero».

Del texto contenido  en la referida Exposición  de Motivos, argumenta el Supremo, “se  desprende   que  la  exención   que  se  establece   comprende   la prestación   de maternidad y no sólo las de nacimiento,  parto  múltiple,  adopción  e hijo a cargo, pues  se refiere expresamente  a la prestación  por  maternidad  y no parece pretender  que su alcance se limite a las concedidas por  las comunidades  autónomas o entidades  locales,  sino  que trata de establecer  la exención de todas las prestaciones  por  maternidad,  sin distinción  del órgano público del que se perciban, lo que conduce a estimar que el párrafo cuarto del artículo 7 letra h de la ley del IRPF  trata  de extender el alcance del tercer párrafo  a las percibidas  de las comunidades  autónomas o  entidades  locales”.

A ello añade el Supremo una interpretación gramatical. “Cuando el párrafo cuarto comienza con la palabra “también”  estarán  exentas  las  prestaciones   públicas   por   maternidad  percibidas   de  las Comunidades Autónomas o entidades locales”, después de declarar exentas en el párrafo tercero “las  demás  prestaciones   públicas   por   nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”, parece dar a entender que además de las que corren a cargo de la Seguridad Social, entre las que cabe incardinar las prestaciones por maternidad, están exentas las que por el mismo concepto se reconozcan por las Comunidades Autónomas y Entidades Locales, pues en otro caso la partícula “también” sería inútil, y podría dar lugar a entender que el legislador ha querido exclusivamente declarar exentas éstas últimas y excluir las estatales”.

Por último, se apoya en una interpretación sistemática, basada en que la prestación por maternidad es el subsidio que gestiona la Seguridad Social que trata de compensar la pérdida de ingresos del trabajador a consecuencia del permiso de descanso por el nacimiento de un hijo, adopción, tutela o acogimiento, y durante ese periodo el contrato de trabajo queda en suspenso interrumpiéndose la actividad laboral. Por ello, a tenor del artículo 177 de la Ley General de la Seguridad Social, el Supremo recuerda que se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen.

“En consecuencia –concluye la sentencia– la prestación por maternidad puede incardinarse en el supuesto previsto en el párrafo tercero de la letra h del artículo 7 de la LIRPF, y por ello el recurso de casación ha de ser desestimado y establecer como doctrina legal que ‘las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas’.”

Fuente: El Derecho

La suspensión del carnet de conducir no otorga todo el derecho para despedir a la persona trabajadora

En su sentencia 504/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid determinó que, aun siendo reprochable que el trabajador se negase reiteradamente a aportar la copia de su permiso de conducción en vigor, ésta no es una conducta grave que pueda fundamentar el despido disciplinario ya que, en todo caso, debería tramitarse por los cauces del despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

El jefe de ventas, a quien por contrato se le había adjudicado un vehículo de empresa asociado a su puesto de trabajo a través de un renting, intentó ocultar que le había sido retirado el carnet de conducir. Cuando desde el Departamento de Recursos Humanos se le solicitó que cumplimentase un formulario que se entregaba periódicamente a los empleados con coche para que acreditasen la validez de su permiso de circulación, el empleado presentó su renuncia al vehículo pretendiendo utilizar el suyo propio, a lo que la empresa se negó.

La empleadora tenía conocimiento de la retirada del permiso de conducir porque practicaba descuentos en su nómina para el pago de la multa pero a juicio del Tribunal, la sola desobediencia a la hora de aportar los datos requeridos no tiene entidad suficiente para convalidar la decisión extintiva, argumentando que no acertó la empresa al acudir a la vía del despido disciplinario por esta causa, ya que debería haber optado por la vía del despido objetivo por causa de ineptitud sobrevenida del trabajador, declarando, en consecuencia, la improcedencia del despido y condenando a la empresa a optar entre la readmisión o el abono de la indemnización legal.

Empleada de hogar presta servicios en el negocio familiar se convierte en trabajadora por cuenta ajena

En el caso enjuiciado, la demandante realizaba tareas domésticas en el domicilio particular de una familia y al mismo tiempo acudía regularmente a limpiar la clínica dental que regentaba el matrimonio. Cuando un día tras una fuerte discusión la demandante es despedida verbalmente, acudió al Juzgado de lo Social para reclamar la improcedencia del despido, quien condenó solidariamente al matrimonio y a la clínica odontológica.

Recurrida la sentencia de instancia, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia 2715/2018, la confirma y reitera que, cuando se da una cierta periodicidad en la prestación de servicios para el titular del hogar familiar fuera del domicilio familiar en actividades o empresa de la que el empleador es titular, la relación laboral común absorbe a la especial, convirtiéndose de ese modo la empleada de hogar en trabajadora por cuenta ajena. Con tal razonamiento confirma la improcedencia del despido verbal, no aceptando la tesis de los demandados de que los servicios realizados por la demandante eran meros trabajos de colaboración y convivencia familiar por cuanto, nada más lejos de la realidad, los servicios eran prestados de forma habitual y en absoluto esporádicamente, ya que la trabajadora acudía a la clínica odontológica titularidad de los demandados 5 horas cada semana.

La conclusión es que, aunque la mayor parte de la jornada laboral se realice en el domicilio familiar, la exclusión de la relación laboral especial, en contraposición a la relación laboral ordinaria, no viene establecida en función de la duración de la jornada, sino por el hecho de prestar servicios simultáneamente para ambos empleadores, es decir, para el matrimonio en su domicilio y también para la clínica odontológica que regentaban.

Implantación de programas de compliance para evitar la responsabilidad penal de la empresa.

En su sentencia de día 28 de junio de 2018 la Sala de lo penal del Tribunal Supremo ratifica que es importante introducir en la empresa programas de compliance o conjunto de normas de carácter interno establecidas a iniciativa del órgano de administración, con la finalidad de implementar en ella un modelo de organización y gestión eficaz e idóneo que le permita eliminar o, al menos mitigar, el riesgo de la comisión de delitos y exonerar a la empresa y, en su caso, al órgano de administración, de la responsabilidad penal derivada de la comisión de delitos por parte de sus directivos y empleados.

Si están interesados en recibir mayor información sobre tan sensible asunto y/o proceder a la implementación de un sistema de gestión de compliance en su empresa, no duden en ponerse en contacto con este Despacho y con sumo gusto atenderemos todas sus dudas y consultas sobre el particular.

Reparto a domicilio: la tecnología frente al mercado laboral tradicional.

Deliveroo y Glovo, las dos grandes plataformas de reparto a domicilio a través de internet que operan en España han recibido sentencias contradictorias en los últimos meses. Así, mientras un Juzgado de Valencia desmontó el modelo laboral de Deliveroo, un Juzgado de Madrid ha avalado el de Glovo. En el primer caso, la sentencia considera que el demandante era un falso autónomo y, sin embargo, en la segunda se estima lo contrario. Pero es que para acabar de complicar aún más la situación la Inspección de Trabajo de Zaragoza considera a todos los repartidores de Glovo falsos autónomos, igual que la de Barcelona a los de Deliveroo, con lo que ante tal disparidad de criterios no habrá más remedio que soportar las consecuencias derivadas de tamaña inseguridad jurídica durante los tres años que se estima habrán de pasar hasta que el Tribunal Supremo establezca finalmente la doctrina correcta.

De modo resumido, en la sentencia que da la razón a Glovo se considera la motocicleta y el móvil principales herramientas de trabajo. Por el contrario, en la que falla a favor del empleado de Deliveroo se afirma que el medio de producción es la plataforma. Según el profesor de la Universitat de Valencia, Adrian Todolí, es doctrina científica consolidada entender que los medios de transporte que usan los mensajeros no son la parte esencial del negocio puesto que, como norma general, el medio importante es la fábrica (en este caso la plataforma), de modo que mientras una bicicleta o una motocicleta la puede comprar cualquiera, una fábrica no.

Jubilación anticipada involuntaria. Necesidad acreditar el pago de la indemnización, no basta documento privado

En fecha 5 de julio de 2018 el Tribunal Supremo dictó sentencia unificadora de doctrina en la que considera que para solicitar la jubilación anticipada en aquellos supuestos en los que el cese del trabajador se produce por una causa a él no imputable, constituye requisito necesario e ineludible acreditar que ​la indemnización ha entrado efectivamente en el patrimonio del trabajador constatándose a través de elementos objetivos, por lo que no resulta admisible un mero documento privado, sino que debe acreditarse el medio de pago utilizado como, por ejemplo, cheques o transferencias bancarias.​

Entrada y salida de España de dinero efectivo, límites

24/09/2018

La Ley 10/2010, de 28 de abril, de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo, en su artículo 34 (para personas particulares) y en su artículo 38 (para personas físicas o jurídicas que comercien profesionalmente con bienes) establece la obligación de presentar una declaración previa (Declaración de movimientos de Medios de Pago S-1), antes de entrar o salir de España, siempre que realicen los siguientes movimientos:

  • Salida o entrada en territorio nacional de medios de pago por importe igual o superior a 10.000 euros o su contravalor en moneda extranjera. 
  • Movimientos por territorio nacional de medios de pago por importe igual o superior a 100.000 euros o su contravalor en moneda extranjera. 

A estos efectos se entenderá por medios de pago:

  • El papel moneda y la moneda metálica, nacionales o extranjeros.
  • Los cheques bancarios al portador denominados en cualquier moneda.
  • Cheques de viaje, instrumentos negociables, incluidos cheques, pagarés y órdenes de pago, ya sean extendidos al portador, endosados sin restricción, extendidos a la orden de un beneficiario ficticio o en otra forma en virtud de la cual la titularidad de los mismos se transmita a la entrega, y los instrumentos incompletos, incluidos cheques, pagarés y órdenes de pago, firmados pero con omisión del nombre del beneficiario.
  • Cualquier otro medio físico, incluidos los electrónicos, concebido para ser utilizado como medio de pago al portador.

Acoso laboral, elevación de la indemnización por daños morales como medida preventiva

21/09/2019

La indemnización por acoso laboral ha de fijarse con la finalidad de “prevenir el daño” y lograr un efecto disuasorio. Así es como justifica el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco el incremento de la sanción al Servicio Vasco de Salud por no tomar las medidas necesarias para poner fin al hostigamiento que estaba sufriendo uno de sus empleados.

Tras valorar la indemnización por daño moral que había sufrido la víctima, fijada en 20.000 euros, el órgano judicial decide aumentarla a 32.000 para que actúe como “medida disuasoria”. No es la primera vez que la administración sanitaria ha sido condenada por falta de actuación en casos similares, lo que sustenta el carácter preventivo de la multa.

Al parecer, el servicio público de salud “desatendió los constantes ruegos del demandante” con relación al “daño psicosocial” que estaba sufriendo en su puesto tras una disputa con sus superiores, situación que le llevó varias veces a tener que pedir la baja por incapacidad temporal.

A pesar de que el médico acosado solicitó varias veces que se tomaran acciones para solucionar la situación, la Administración tuvo una “flagrante actitud pasiva”, aun cuando la responsabilidad de evaluar y adoptar medidas en materia de prevención de riesgos laborales “recae en el empresario”, o la institución vasca en este caso.

Limitación de responsabilidades por convenio colectivo en la sucesión empresarial

20/09/2018

Declarada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que la sucesión de plantillas es una sucesión empresarial en el sentido del derecho comunitario, en su sentencia de día 26 de julio de 2018 e​l Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara que cuando se transmite una entidad económica, el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores constituye una norma de derecho necesario, lo que supone que el convenio colectivo no puede fijar un régimen más desfavorable como, por ejemplo, limitar la responsabilidad solidaria del cesionario por deudas anteriores, práctica que, en su caso, sería por completo ilícita.

El bonus devengado en el último año se tiene que incluir para el cálculo de la indemnización por despido improcedente

19/09/2018

En su reciente sentencia de día 14 de julio de 2018 el Tribunal  Supremo falla que el bonus de carácter anual devengado durante el ejercicio anterior al despido debe incluirse en el montante de referencia para calcular la indemnización del mismo. Así lo determina el Alto Tribunal, en una sentencia en la que condena a una empresa a elevar la cantidad con la que debe compensar a un empleado cuyo cese es declarado improcedente.

Ante las discrepancias mostradas en algunas sentencias, el Supremo recuerda que los bonus, a pesar de ser una retribución variable que se abona en función de los objetivos, es un pago que tiene naturaleza salarial. En este sentido, subraya que cuando existen remuneraciones con una periodicidad superior a la mensual, el montante a partir del cual debe calcularse la indemnización por despido improcedente está constituido por el «total de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido«, incluyendo las cantidades cuyo devengo se hubiera producido el año anterior, reiterando que la pasividad empresarial respecto de la fijación de los objetivos nunca puede redundar en perjuicio del trabajador.