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el desplazamiento al domicilio de un cliente, es tiempo de trabajo

Es tiempo de trabajo, el desplazamiento al domicilio del cliente

La Audiencia Nacional, en su sentencia de 31 de octubre de 2019, constata que la actividad de la empresa demandada no podría realizarse sin desplazarse al domicilio del cliente, de manera que los desplazamientos de sus trabajadores y trabajadoras, desde el primero hasta el último, son consustanciales con la actividad de la empresa, por lo que no considerarlos tiempo de trabajo supondría desnaturalizar el concepto de tiempo de trabajo y el menoscabo del objetivo de protección de su seguridad y salud. Siguiendo la senda iniciada por la jurisprudencia comunitaria, la Audiencia Nacional señala que durante esos desplazamientos las personas trabajadoras están sometidas a las instrucciones de su empresa, quien puede cambiar el orden de la clientela o anular o añadir una cita, lo cual comporta que durante el trayecto no puedan disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, por estar a disposición de la empresa. Además, el personal, tampoco puede utilizar indebidamente los tiempos de desplazamiento, ya que sus vehículos disponen de un GPS que permite a la empresa controlar efectivamente, sin coste, la adecuación de dichos desplazamientos. A mayor abundamiento, subraya la sentencia, y quedó acreditado, que la empresa facturaba todos los desplazamientos realizados por el personal técnico, lo que supone un doble enriquecimiento, toda vez que facturaba a sus clientes un tiempo que no pagaba a su plantilla e incrementaba en actividad productiva directa el tiempo que empleaban anteriormente en los desplazamientos dentro de su jornada de trabajo.

¿Puede la empresa unilateralmente retrasar en media hora la salida del trabajo?

La empresa puso en conocimiento de la RLT (representantes de los trabajadores y trabajadoras) el nuevo calendario laboral y, además, el nuevo horario de la empresa que a partir del 1-1-2019 sería de lunes a viernes de 9 a 13.30 y de 15.30 a 19.00 horas. El nuevo horario supone pasar de 1 hora y media a 2 horas el tiempo destinado a la comida y por tanto retrasar en media hora la salida. Durante los dos años anteriores el horario había sido de 9 a 14 horas y de 15.30 a 18.30 horas. La representación de la plantilla presenta propuesta alternativa, proponiéndose un nuevo horario que no es aceptado por la empresa. Por ello, disconforme, previo intento de mediación, la representación sindical interpone demanda de conflicto colectivo que es desestimada por el juzgado de social que considera que la empresa se ha limitado a realizar un reajuste de jornada. La representación de la plantilla interpone recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ), ya que considera que el nuevo horario decidido por la empresa implica una modificación sustancial y que la empresa no ha utilizado el procedimiento adecuado (ET art.41). Por tanto, la cuestión que se plantea consiste en determinar si la modificación horaria impuesta por la empresa tiene carácter accidental o sustancial y si, por tanto, debe reputarse o no ajustada a derecho. En el supuesto enjuiciado, el retraso en media hora la salida de las personas trabajadoras de la empresa, desde las 18.30 horas hasta las 19 horas no es baladí sino que es un cambio importante, teniendo en cuenta que llevan vinculados a la empresa desde las 9 horas con un horario partido, y el nuevo calendario no retrasa el horario de entrada. Retraso que no se compensa con el beneficio de contar con media hora más para comer, pues una interrupción de 90 minutos es más que suficiente. Por otro lado, el tramo horario afectado con la prolongación es el de la tarde (de 18.30 a 19 horas), muy sensible para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de los trabajadores, que pueden estar comprometidos con otros deberes como la atención de menores, compras en establecimientos, etc. No olvida el TSJ que en numerosos foros se ha venido criticando el horario laboral de nuestro país en relación al que impera en otros países europeos en los que las jornadas laborales finalizan no más tarde de las 18 horas, como medida que favorece esa conciliación de la vida laboral y familiar incluso con las actividades de ocio, culturales, sociales, y de descanso. Respecto de la resolución del Tribunal Supremo que no consideró sustancial un retraso en media hora en la entrada y salida en el trabajo, además de producirse también un correlativo retraso de la hora de entrada, debe tenerse en cuenta que se trata de una interpretación jurisprudencial que tuvo lugar hace 14 años, y en la actualidad impera realizar una más acorde con la protección del derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Por ello, en su sentencia de día 16 de julio de 2019 el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estima el recurso y considera que se trata de una modificación sustancial el cambio realizado en el horario de las personas trabajadoras de la empresa, que no está comprendida en el ius variandi empresarial a menos que se acuda al procedimiento del ET art.41.

25.001 euros por no pagar el bonus a una trabajadora el año en el que fue madre.

El Juzgado de lo Social n.º 26 de Barcelona, en una reciente de día 3 de octubre de 2019, condena a una empresa a indemnizar a su trabajadora con 25.001 euros por no haberle pagado ni el bonus de productividad ni haberle subido el sueldo el año que fue madre. Una “evidente discriminación”, en palabras del magistrado, que “sorprendentemente” la empresa no detectó. En consecuencia, junto al ejemplar castigo, la empresa deberá abonar con intereses las cantidades salariales no satisfechas a su empleada, un plus de 7.980 euros brutos y una subida salarial de 1,01 % (las mismas sumas que recibió el año anterior a su maternidad). La trabajadora, que llevaba más de doce años en la compañía como directora asociada, venía cobrando una media de 7.400 euros por bonus. Por otro lado, la última subida salarial había incrementado su salario en un 1,01 %. Sin embargo, el año en que dio a luz a su hija, motivo por el que estuvo ausente algo más de siete meses, no cobró ni el plus ni tuvo subida salarial, según la empresa, porque no se podía evaluar su desempeño, según el juez por discriminación directa por “ser mujer”. La empresa alegó que el complemento no era fijo, sino que dependía de los resultados de la compañía y del desempeño profesional de los/las trabajadores/as, motivo por el que no se abonaba a las personas que forman la plantilla, hombres o mujeres, que hubieran estado ausentes durante más de seis meses en el año, dada la evidente dificultad de evaluarles. Por la misma razón tampoco se pudo concretar la subida salarial de la demandante. Según los datos aportados, ese mismo año hubo hasta doce personas trabajadoras que no cobraron plus de productividad, nueve de ellos mujeres, de entre las que cinco habían sido madres. De nada sirve, afirma el magistrado en su resolución, contar con un plan de igualdad en la empresa si luego se aplican criterios discriminatorios como el que motivó que la demandante no percibiese el plus de productividad el año que fue madre únicamente por haber estado de baja.

Indemnización de daños y perjuicios empresarial por demorarse en la admisión del derecho convencional a la jubilación parcial.

En su sentencia de día 4 de abril de 2019 el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria establece que cuando el convenio colectivo impone a la empresa la obligación de facilitar mediante las novaciones y contrataciones oportunas la jubilación parcial solicitada con la anticipación suficiente, sin alegar justificación razonable, la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización de daños y perjuicios por la demora. Ante la falta de oposición de la empresa, se considera adecuada, en ningún caso ni arbitraria, ni desproporcionada, la indemnización reclamada cuantificando como horas extraordinarias, las horas trabajadas en exceso durante esos 70 días de retraso.

Excluir el aplazamiento de las vacaciones superiores a 4 semanas en caso de enfermedad no es contrario al derecho de la UE.

En asuntos acumulados dos personas trabajadoras que prestaban servicios para distintas empresas finlandesas tenían, en virtud de su convenio y antigüedad en la empresa, derecho a más vacaciones que las obligatorias establecidas por la Ley (4 semanas). En ambos supuestos, mientras las personas trabajadoras se encontraban de vacaciones y ya habían disfrutado de las 4 semanas obligatorias, les sobreviene una situación de enfermedad, por lo que solicitaron el aplazamiento de las vacaciones no disfrutadas por esta causa. Los empresarios denegaron la petición amparándose en que la legislación finlandesa, en caso de enfermedad sobrevenida, únicamente permite aplazar las vacaciones establecidas por Ley – las 4 semanas-, pero no las que excedan de esta duración al haber sido fijadas por el convenio colectivo. En ambos asuntos las organizaciones sindicales correspondientes reclaman ante los tribunales nacionales, y solicitan, el derecho a aplazar todos los días de vacaciones independientemente de su origen y duración. Consideran que la norma nacional, que en caso de enfermedad sobrevenida solo permite aplazar las procedentes de la Ley, pero no las procedentes de un convenio colectivo, es contraria a la Dir 2003/88 y a la CDFUE art. 31.1. Por el contrario, la parte empresarial considera que la normativa comunitaria no se aplica a las vacaciones retribuidas reconocidas por el derecho nacional o los convenios colectivos que excedan el periodo máximo de 4 semanas. Ante esta situación, el Tribunal Nacional plantea cuestión prejudicial ante el TJUE en la que, en definitiva, se cuestiona si una normativa nacional según la cual una persona trabajadora que se encuentra en situación de IT al inicio de sus vacaciones, o de alguna parte de estas, no tiene derecho a aplazarlas cuando la negativa no menoscaba su derecho a 4 semanas de vacaciones por año es o no contraria al derecho comunitario. En particular, se plantea si es contraria a la directiva sobre tiempo de trabajo (Dir 2003/88 art.7.1) y a la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea (CDFUE art. 31.1). El TJUE establece en primer lugar que la directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo (Dir 2003/88 art.7.1) no se opone a que una normativa nacional establece un derecho a vacaciones anuales retribuidas de una duración superior a las 4 semanas previstas en la directiva con sujeción a los requisitos de obtención y concesión establecidos por el Derecho nacional. Recuerda que la directiva se limita a establecer disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo, sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar normas nacionales más favorables a la protección de los trabajadores, como son las vacaciones anuales retribuidas. No obstante, también señala que las vacaciones retribuidas concedidas por encima del mínimo no se rigen por esta Directiva, sino por el Derecho nacional, al margen del régimen establecido por la Directiva. Por todo ello concluye que la Dir 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a normativas nacionales y a convenios colectivos que prevén la concesión de días de vacaciones anuales retribuidas que exceden del período mínimo de cuatro semanas establecido en la citada disposición, y que, al mismo tiempo, excluyen el aplazamiento de esos días de vacaciones en caso de enfermedad. Respecto de la aplicación de la CDFUE, el TJUE interpreta que la Carta (CDFUE art.51) establece que sus obligaciones únicamente se dirigen a los Estados Miembro cuando aplican a normativa comunitaria, y que la regulación de las vacaciones anuales retribuidas que exceden del período mínimo de cuatro semanas no llevan a cabo una aplicación de dicha Directiva. Por ello, considera que el CDFUE art.31.2 debe interpretarse en el sentido de que no resulta aplicable cuando se trata de normativas nacionales y convenios colectivos que prevén la concesión de días de vacaciones anuales retribuidas que exceden del período mínimo de 4 semanas. Por todo ello, el TJUE concluye una normativa nacional que prevé la concesión de días de vacaciones anuales retribuidas que exceden del período mínimo de 4 semanas establecido en por la Directiva sobre tiempo de trabajo (Dir 2003/88) y que, al mismo tiempo, excluye el aplazamiento de esos días de vacaciones en caso de enfermedad que no es contraria al derecho comunitario.

Devolución IRPF por maternidad y paternidad desde 2014 en adelante

08/10/2018

Si has cobrado una prestación de maternidad o paternidad, durante los años 2014, 2015, 2016 y 2017, puedes solicitar desde este mismo momento ante la Agencia Tributaria la devolución del importe que te han retenido en concepto de IRPF.

Si en su momento no has presentado la declaración del IRPF, puedes hacer ahora una simulación para ver si compensa presentarla ahora

Aunque el trámite para la solicitud de devolución parezca sencillo, realmente se tiene que presentar una declaración rectificativa de la renta correspondiente al ejercicio en el que has percibido la prestación, por lo que os recomendamos que se realice un cálculo del importe por el que se solicita la devolución, por lo que ponemos a vuestra disposición nuestro departamento Fiscal, y os facilitamos los datos e contacto: vía mail fiscal@sandracid.es o en el teléfono 986223902.

Nos encargaremos de realizar los cálculos y la posterior presentación de devolución del importe retenido, así como la solicitud de los intereses de demora.

Y todo ello en base a la Sentencia del Tribunal Supremo que ha establecido como doctrina legal que “las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.”

Así lo refleja en una sentencia de la Sección Segunda de la Sala III, de lo Contencioso-Administrativo, que desestima un recurso de la Abogacía del Estado, que defendía que dichas prestaciones no debían estar exentas del IRPF. El Supremo confirma una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de junio de 2017, que estimó el recurso de una mujer y ordenó a Hacienda que le devolviera la cantidad ingresada en el IRPF de 2013 por la prestación por maternidad con cargo a la Seguridad Social percibida en dicho ejercicio.

El abogado del Estado recurrió al Supremo esta última sentencia por considerar que era contradictoria con fallos de los tribunales superiores de Castilla y León y Andalucía, sobre la misma materia, y argumentando, entre otros motivos, que la prestación de maternidad satisfecha por la Seguridad Social tiene la función de sustituir la retribución normal (no exenta en el IRPF) que obtendría la contribuyente por su trabajo habitual y que ha dejado de percibir al disfrutar del correspondiente permiso. Añadía que no cabe extender a las prestaciones por maternidad de la Seguridad Social la exención que el artículo 7 de la Ley del IRPF sí establece para dichas prestaciones por maternidad cuando proceden de las comunidades autónomas o entidades locales.

En su sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado José Díaz Delgado, el Supremo considera que la prestación por maternidad a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social puede incardinarse en el supuesto previsto en el párrafo tercero letra h del artículo 7 de la Ley del IRPF, cuando dispone que “igualmente estarán exentas  las  demás  prestaciones   públicas   por   nacimiento,  parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”.

En primer lugar, porque así se desprende de la Exposición de Motivos de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas  Fiscales,   Administrativas   y   de  Orden   Social,   que  introdujo   la  mencionada exención en la Ley 40/1998  del Impuesto  sobre  la Renta de las Personas Físicas y pasó  al Real Decreto  Legislativo  3/2004, de 5 de marzo,  por  el que se aprueba  el texto refundido de la Ley  del Impuesto  sobre  la Renta  de  las Personas  Físicas. En dicha Exposición  de Motivos  se dice que:  «En el Impuesto  sobre  la Renta  de las Personas  Físicas,  en primer lugar,  se  establece  la  exención  de  las prestaciones   públicas  percibidas  por  nacimiento, parto   múltiple,   adopción,   maternidad   e  hijo  a  cargo,   entre  las  que  se  incluyen   las prestaciones  económicas por  nacimiento  de hijo y por parto  múltiple previstas  en el Real Decreto Ley  112000, de 14 de enero».

Del texto contenido  en la referida Exposición  de Motivos, argumenta el Supremo, “se  desprende   que  la  exención   que  se  establece   comprende   la prestación   de maternidad y no sólo las de nacimiento,  parto  múltiple,  adopción  e hijo a cargo, pues  se refiere expresamente  a la prestación  por  maternidad  y no parece pretender  que su alcance se limite a las concedidas por  las comunidades  autónomas o entidades  locales,  sino  que trata de establecer  la exención de todas las prestaciones  por  maternidad,  sin distinción  del órgano público del que se perciban, lo que conduce a estimar que el párrafo cuarto del artículo 7 letra h de la ley del IRPF  trata  de extender el alcance del tercer párrafo  a las percibidas  de las comunidades  autónomas o  entidades  locales”.

A ello añade el Supremo una interpretación gramatical. “Cuando el párrafo cuarto comienza con la palabra “también”  estarán  exentas  las  prestaciones   públicas   por   maternidad  percibidas   de  las Comunidades Autónomas o entidades locales”, después de declarar exentas en el párrafo tercero “las  demás  prestaciones   públicas   por   nacimiento, parto o adopción múltiple, adopción, hijos a cargo y orfandad”, parece dar a entender que además de las que corren a cargo de la Seguridad Social, entre las que cabe incardinar las prestaciones por maternidad, están exentas las que por el mismo concepto se reconozcan por las Comunidades Autónomas y Entidades Locales, pues en otro caso la partícula “también” sería inútil, y podría dar lugar a entender que el legislador ha querido exclusivamente declarar exentas éstas últimas y excluir las estatales”.

Por último, se apoya en una interpretación sistemática, basada en que la prestación por maternidad es el subsidio que gestiona la Seguridad Social que trata de compensar la pérdida de ingresos del trabajador a consecuencia del permiso de descanso por el nacimiento de un hijo, adopción, tutela o acogimiento, y durante ese periodo el contrato de trabajo queda en suspenso interrumpiéndose la actividad laboral. Por ello, a tenor del artículo 177 de la Ley General de la Seguridad Social, el Supremo recuerda que se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen.

“En consecuencia –concluye la sentencia– la prestación por maternidad puede incardinarse en el supuesto previsto en el párrafo tercero de la letra h del artículo 7 de la LIRPF, y por ello el recurso de casación ha de ser desestimado y establecer como doctrina legal que ‘las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas’.”

Fuente: El Derecho

La suspensión del carnet de conducir no otorga todo el derecho para despedir a la persona trabajadora

En su sentencia 504/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid determinó que, aun siendo reprochable que el trabajador se negase reiteradamente a aportar la copia de su permiso de conducción en vigor, ésta no es una conducta grave que pueda fundamentar el despido disciplinario ya que, en todo caso, debería tramitarse por los cauces del despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

El jefe de ventas, a quien por contrato se le había adjudicado un vehículo de empresa asociado a su puesto de trabajo a través de un renting, intentó ocultar que le había sido retirado el carnet de conducir. Cuando desde el Departamento de Recursos Humanos se le solicitó que cumplimentase un formulario que se entregaba periódicamente a los empleados con coche para que acreditasen la validez de su permiso de circulación, el empleado presentó su renuncia al vehículo pretendiendo utilizar el suyo propio, a lo que la empresa se negó.

La empleadora tenía conocimiento de la retirada del permiso de conducir porque practicaba descuentos en su nómina para el pago de la multa pero a juicio del Tribunal, la sola desobediencia a la hora de aportar los datos requeridos no tiene entidad suficiente para convalidar la decisión extintiva, argumentando que no acertó la empresa al acudir a la vía del despido disciplinario por esta causa, ya que debería haber optado por la vía del despido objetivo por causa de ineptitud sobrevenida del trabajador, declarando, en consecuencia, la improcedencia del despido y condenando a la empresa a optar entre la readmisión o el abono de la indemnización legal.

Empleada de hogar presta servicios en el negocio familiar se convierte en trabajadora por cuenta ajena

En el caso enjuiciado, la demandante realizaba tareas domésticas en el domicilio particular de una familia y al mismo tiempo acudía regularmente a limpiar la clínica dental que regentaba el matrimonio. Cuando un día tras una fuerte discusión la demandante es despedida verbalmente, acudió al Juzgado de lo Social para reclamar la improcedencia del despido, quien condenó solidariamente al matrimonio y a la clínica odontológica.

Recurrida la sentencia de instancia, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia 2715/2018, la confirma y reitera que, cuando se da una cierta periodicidad en la prestación de servicios para el titular del hogar familiar fuera del domicilio familiar en actividades o empresa de la que el empleador es titular, la relación laboral común absorbe a la especial, convirtiéndose de ese modo la empleada de hogar en trabajadora por cuenta ajena. Con tal razonamiento confirma la improcedencia del despido verbal, no aceptando la tesis de los demandados de que los servicios realizados por la demandante eran meros trabajos de colaboración y convivencia familiar por cuanto, nada más lejos de la realidad, los servicios eran prestados de forma habitual y en absoluto esporádicamente, ya que la trabajadora acudía a la clínica odontológica titularidad de los demandados 5 horas cada semana.

La conclusión es que, aunque la mayor parte de la jornada laboral se realice en el domicilio familiar, la exclusión de la relación laboral especial, en contraposición a la relación laboral ordinaria, no viene establecida en función de la duración de la jornada, sino por el hecho de prestar servicios simultáneamente para ambos empleadores, es decir, para el matrimonio en su domicilio y también para la clínica odontológica que regentaban.

Implantación de programas de compliance para evitar la responsabilidad penal de la empresa.

En su sentencia de día 28 de junio de 2018 la Sala de lo penal del Tribunal Supremo ratifica que es importante introducir en la empresa programas de compliance o conjunto de normas de carácter interno establecidas a iniciativa del órgano de administración, con la finalidad de implementar en ella un modelo de organización y gestión eficaz e idóneo que le permita eliminar o, al menos mitigar, el riesgo de la comisión de delitos y exonerar a la empresa y, en su caso, al órgano de administración, de la responsabilidad penal derivada de la comisión de delitos por parte de sus directivos y empleados.

Si están interesados en recibir mayor información sobre tan sensible asunto y/o proceder a la implementación de un sistema de gestión de compliance en su empresa, no duden en ponerse en contacto con este Despacho y con sumo gusto atenderemos todas sus dudas y consultas sobre el particular.