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Cobro prestación por riesgo durante la lactancia natural

El TS reconoce el derecho de una enfermera a cobrar la prestación por riesgo durante la lactancia natural

La enfermera trabaja en la Unidad de Asistencia Domiciliaria Rural de urgencias médicas en Castilla-La Mancha. El 13 de febrero de 2012 tuvo un hijo al que, por razones médicas, se aconsejó la alimentación mediante lactancia exclusivamente natural. Cuando acabó la licencia por maternidad solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) la prestación de riesgo por lactancia natural, que le fue denegada por las razones citadas. El informe de evaluación de riesgos de su puesto de trabajo que se realizó, aludía sólo a riesgos genéricos (no específicos) por el manejo de productos químicos (alcohol, lejía), los cortes y pinchazos con material utilizado en limpieza y desinfección, la exposición a agentes químicos y biológicos (fluidos corporales, vómitos sangre…) y la carga mental por trabajo nocturno y a turnos. Tras su reincorporación posterior a la baja por parto, solicitó dos permisos sucesivos hasta el 31 de julio de 2012 y una excedencia por cuidado de hijo hasta el 13 de noviembre de 2012. Antes, se le reconoció la prestación por riesgo durante el embarazo con este hijo y con otro anterior.La cuestión que se plantea la Sala de lo Social en esta sentencia, con ponencia de la magistrada María Lourdes Arastey,  es si la demandante tiene o no derecho a la prestación de riesgo durante el periodo de lactancia natural, tratándose de una enfermera que presta servicios en la Unidad de Asistencia Domiciliaria Rural de un Servicio autonómico de urgencias médicas, durante 120 días al año, en turnos de 17 y 24 horas, realizando tareas de asistencia sanitaria en domicilio y, excepcionalmente, en la vía pública en las situaciones de emergencia que lo requieran.

La sentencia explica que la situación que protege esta prestación es la que se produce cuando existen riesgos para la lactancia natural que obligan a la empresa a suspender el contrato mientras el menor no alcance nueve meses si no ha podido adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo ni cambiar a la trabajadora de puesto de trabajo.  A partir de ahí, el tribunal constata que en este caso no consta declaración en este sentido de la empresa, aunque sí se acredita que no ofreció modificación de condiciones ni recolocación alguna, habiéndose cubierto el periodo indicado mediante el disfrute de permisos y de excedencia por cuidado de hijo. Esto evidencia, según la Sala, “el apartamiento de la prestación de servicios por el periodo coincidente con el de lactancia materna protegida; sin que, por otra parte, la Entidad Gestora justificara la denegación en otra causa distinta que la inexistencia de riesgos.

Revisión de doctrina

La Sala revisa su doctrina y la ajusta a  la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 19 de octubre de 2017, caso Otero Ramos, que impone al empresario el deber de determinar, directamente o por medio de los servicios de prevención, la evaluación del riesgo de las trabajadoras en periodo de lactancia, lo que requiere un examen específico de la situación de la trabajadora que tenga en cuenta su situación individual para determinar si su salud o la de su hijo están expuestas a un riesgo.  Por ello, afirma que cuando no se realiza esta evaluación se priva a la afectada y a su hijo de la protección que debería otorgársele. “Por tanto, no se puede tratar del mismo modo a una trabajadora en periodo de lactancia que a cualquier trabajador”, concluye la Sala que, además, añade que la falta de evaluación supone para el TJUE un trato menos favorable a una mujer, vinculado a la lactancia, y constituye una discriminación por razón de sexo.

Como consecuencia de ello, señala que “en este caso se realizó una evaluación de riesgos que recoge todos aquéllos que concurren en el puesto de la recurrente; pero que, no obstante, no hace particular mención ni precisión sobre la afectación de las condiciones del puesto sobre la eventual situación de lactancia de la trabajadora”.  Ante tal escenario no se puede sostener que la demanda esté huérfana de prueba de la existencia de riesgos específicos, según la sentencia, ya que de la propia evaluación de riesgos se deduce que “concurren circunstancias que, aceptada su incidencia sobre cualquier trabajador, tienen particular repercusión en el caso de la mujer en periodo de lactancia y, frente a tal apreciación que cabe hacer sin necesidad de especiales conocimientos técnicos, como el riesgo de contagio por contacto con fluidos humanos diversos, habrá de ser la parte que niega la existencia de la situación de riesgo durante la lactancia la que haya de desarrollar la actividad probatoria en contrario”.

Por ello, frente a la justificación de la denegación de la prestación por parte del INSS basada exclusivamente en no considerar el trabajo de la actora una actividad de riesgo, la constatación del listado de riesgos comunes de dicha actividad basta, en un caso como este, para sostener que ninguna duda cabe del efecto que algunos de ellos tiene sobre la lactancia materna, sin que la falta precisa de evaluación de tal eventualidad pueda situar a la trabajadora en una posición de exclusión del acceso a la protección, señalan los magistrados.

Relevancia del trabajo a turnos y/o nocturno en la protección de la lactancia natural

La Sala destaca que no sólo el listado de los Anexos del Reglamento de los Servicios de Prevención no es exhaustivo, sino que la delimitación de la contingencia en el caso de la lactancia natural no es fácil porque lo que se busca es la constatación de que la lactancia se ve dificultado o impedida por el mero desempeño de la actividad laboral. Desde esa óptica, afirma el tribunal, no bastará con que exista un peligro de transmisión de enfermedades de la madre al hijo, puesto que tan perjudicial puede ser dicho contagio como la imposibilidad real de que el menor realice las imprescindibles tomas alimentarias.

Por eso, afirma que la influencia de los tiempos de trabajo sobre la efectividad de la lactancia natural no puede desdeñarse como elemento de influencia en la calidad y cantidad del amamantamiento so pena de incurrir en la contravención de la propia finalidad protectora buscada.

De ahí que, en caso de trabajo a turnos o con horarios y jornadas que impidan la alimentación regular del menor, sea necesario tomar en consideración la efectiva puesta a disposición de la trabajadora de las condiciones necesarias que permitan la extracción y conservación de la leche materna. “No cabe, pues, limitar la perspectiva de la presencia de riesgos a la exposición a contaminantes transmisibles por vía de la leche materna, porque con ello se estaría pervirtiendo el objetivo de la norma que pretende salvaguardar el mantenimiento de la lactancia natural en aquellos casos en que la madre haya optado por esa vía de alimentación del hijo”, subraya el tribunal.

Fuente: Noticias Jurídicas

Si necesitas mas información puedes contactar con nuestro equipo a través del mail info@sandracid.es

Presupuestos Generales del Estado para 2018, Novedades sociales

La de Ley 6/2018, de 3 de julio, de los Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 mantiene el objetivo de seguir reduciendo el déficit público y cumplir los compromisos de consolidación fiscal con la Unión Europea.

Destacamos los siguientes puntos fundamentales que afectan al ámbito laboral y seguridad social:

  1. Las pensiones se revalorizan un 0,25%, si bien algunas pensiones se incrementan entre un 1% y un 3% según el tipo y su nivel Como los efectos de estos incrementos son retroactivos, es decir, desde el 1 de enero de 2018, los pensionistas recibirán una “paga extra” con los atrasos correspondientes. El art. 38 establece los límites del señalamiento inicial de las pensiones públicas, que se establecen en 2.580,13 euros/mes o 36.121,82 euros/año.  Así quedan las pensiones Cuantías mínimas de las pensiones del Sistema de la Seguridad Social en su modalidad contributiva:El porcentaje de la base de cotización de las pensiones de viudedad para pensionistas con 65 o más años que no perciban otra pensión pública pasa del 52% al 56% (disp. adic. 44ª ). Este incremento alcanzará el 1,6% el 1 de enero de 2019. Los incrementos superiores (incremento del 2,75% adicional) afectan a las pensiones mínimas, las no contributivas, aquellas sin derecho a complementos a mínimos y las de viudedad. A este 0,25%, recogido en el art. 35 y ss., se le debe incrementar un 1,35% adicional, de acuerdo con la disp. adic. 51ª .

Clase de pensión

Titulares
Con cónyuge a cargo

Euros/año

Sin cónyuge: unidad económica unipersonal

Euros/año

Con cónyuge no a cargo

Euros/año

Jubilación .. .. ..
Titular con sesenta y cinco años 11.348,40 9.196,60 8.727,60
Titular menor de sesenta y cinco años 10.638,60 8.603,00 8.132,60
Titular con sesenta y cinco años procedente de gran invalidez 17.022,60 13.795,60 13.091,40
Incapacidad Permanente .. .. ..
Gran invalidez 17.022,60 13.795,60 13.091,40
Absoluta 11.348,40 9.196,60 8.727,60
Total: Titular con sesenta y cinco años 11.348,40 9.196,60 8.727,60
Total: Titular con edad entre sesenta y sesenta y cuatro años 10.638,60 8.603,00 8.132,60
Total: Derivada de enfermedad común menor de sesenta años 5.720,40 5.720,40 5.666,78
Parcial del régimen de accidentes de trabajo: Titular con sesenta y cinco años 11.348,40 9.196,60 8.727,60
Viudedad .. .. ..
Titular con cargas familiares .. 10.638,60 ..
Titular con sesenta y cinco años o con discapacidad en grado igual o superior al 65 por 100 .. 9.196,60 ..
Titular con edad entre sesenta y sesenta y cuatro años .. 8.603,00 ..
Titular con menos de sesenta años .. 6.966,40 ..
Orfandad ..
Por beneficiario/a 2.809,80
Por beneficiario/a menor de 18 años con una discapacidad en grado igual o superior 65% 5.530,00
En la orfandad absoluta el mínimo se incrementará en 6.966,40 euros/año distribuidos, en su caso, entre los beneficiarios. ..
En favor de familiares ..
Por beneficiario 2.809,80
Si no existe viudo ni huérfano pensionistas: ..
Un solo beneficiario con sesenta y cinco años 6.791,40
Un solo beneficiario menor de sesenta y cinco años 6.400,80
Varios beneficiarios: El mínimo asignado a cada uno de ellos se incrementará en el importe que resulte de prorratear 4.156,60 euros/año entre el número de beneficiarios. ..

 

2. La base de cotización máxima a la Seguridad Social se incrementa un 1,4% (art. 130 ).Se mantienen los tipos de cotización por contingencias comunes y horas extraordinarias.

En cuanto a las/los trabajadoras/es autónomos, el incremento es asimismo de 1,4% quedando la base máxima en 3.803,70 euros /mensuales y la base mínima en 932,70 euros/mensuales.

El tope máximo de la base de cotización en todos los regímenes queda fijado en 3.803,70 euros/mensuales o 126,79 euros/día, a partir del 1 de agosto de 2018. El tope mínimo es el importe del salario mínimo interprofesional para 2018, incrementado en un sexto.

3. Se fija la base mínima de cotización, para los trabajadores autónomos que en algún momento del año 2017 y de manera simultánea hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a diez, en 1.199,10 euros mensuales, aplicable a partir del 1 de agosto de 2018. Antes se regían por la base mínima para los trabajadores encuadrados en el grupo de cotización 1 del Régimen General (art. 130.Cinco.11 ).

4. Se amplía el permiso por paternidad a 5 semanas (disp. final 38ª )Las personas trabajadoras de la Administración Pública también se benefician de esta ampliación del permiso de paternidad con la modificación del art. 49.c EBEP. En consecuencia, también se modifica el art. 185 LGSS en relación a la prestación económica.

Y se establece que la suspensión del contrato por esta causa podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, asimismo previo acuerdo de las partes.

Con la modificación del art. 48.7 y la disp. adic. 19ª.2 ET, se amplía una semana más de las cuatro vigentes, que son ininterrumpidas, si bien esa quinta semana podrá disfrutarse en otro momento dentro de los 9 meses siguientes al nacimiento, previo acuerdo con la empresa.

5. El tipo de interés legal del dinero queda establecido en el 3,00%, y el demora en el 3,75% (disp. adic. 57ª ).

6. Se mantiene la cuantía del IPREM (disp. adic. 119ª ) Es decir, 17,93 euros/día, 537,84 euros/mes y 6.454,03 euros/año.

7. Se regula una ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos/as en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil con menor formación, que suscriban un contrato para la formación y el aprendizaje (disp. adic. 120ª ).De acuerdo con la disp. final 46ª esta ayuda entrará en vigor el 4 de agosto de 2018.

Esta ayuda asciende al 80% del IPREM y tiene la duración del contrato hasta un máximo de 18 meses. Esta ayuda no cotiza.

8. Se prevé la bonificación por conversión en indefinidos a jornada completa de los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados con jóvenes beneficiarios/as de la ayuda compensatoria de la disp. adic. 120ª.

La bonificación se concede a las empresas y personas autónomas que les hayan contratado, y asciende a 250 euros/mes o 3.000 euros/año durante un periodo de 3 años (disp. adic. 121ª ).

9. Se mantiene la bonificación del 50% de la cotización empresarial en caso de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, o de enfermedad profesional (disp. adic. 122ª ).

10. Se establecen medidas de apoyo a la prolongación de la actividad de las/los trabajadores fijos discontinuos en los sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística (disp. adic. 123ª ).

Medidas que consisten en una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, Desempleo, FOGASA y FP de esos trabajadores/as. Esta bonificación tendrá efectos desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2018.

11. Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Tarifa plana rural .

Para los trabajadores por cuenta propia que residan o trabajen en municipios de menos de 5.000 personas habitantes, finalizado el periodo inicial de 12 meses de aplicación de reducciones en las cuotas por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, tendrá derecho durante los 12 meses siguientes a estos mismos incentivos (disp. final 23ª que modifica el arts. 31.1 y 32 LETA).

12. Al menos la mitad de los fondos provenientes de la cuota de Formación Profesional financiará las iniciativas formativas para los trabajadores ocupados y se prevé asimismo la aplicación de esos fondos a la financiación de la formación profesional para el desempleo (disp. adic. 124ª ).

13. Se crea la Tarjeta Social Universal (disp. adic. 141ª )

La disp. trans. 3ª establece además que, a partir de su puesta en funcionamiento, previsto a los 3 meses de la entrada en vigor de la Ley (disp. final 46ª ), el contenido del actual Registro de Prestaciones Sociales Públicas quedará integrado en la Tarjeta, por lo que desaparece el citado Registro, con la derogación del art. 72 LGSS.

Servirá para mejorar y coordinar las políticas de protección social de las diferentes administraciones públicas, a cuyo fin incluirá la información actualizada correspondiente a todas las prestaciones sociales de contenido económico, financiadas con cargo a recursos públicos, y los datos identificativos de sus titulares, los beneficiarios, cónyuges y otros miembros de las unidades familiares, y los importes y clases de las prestaciones abonadas y la fecha de efectos de su concesión o reconocimiento.

14. Subsidio extraordinario por desempleo (disp. final 40ª )

Se añaden las disp. adic. 27ª y disp. trans. 30ª a la LGSS que regulan este subsidio tras agotar Prepara y PAE.

15. Ayudas a las personas afectadas por la Talidomida en España durante el periodo 1955-1985 (disp. adic. 56ª ).

Estas ayudas serán compatibles con cualquier pensión pública a que la persona beneficiaria tuviera derecho, y complementarias con la percepción de otras ayudas o prestaciones de análoga naturaleza y finalidad a las reguladas en esta disposición y, en concreto, con las ayudas establecidas en el RD 1006/2010, de 5 de agosto, por el que se regula el procedimiento de concesión de ayudas a las personas afectadas por la Talidomida en España durante el período 1960-1965.

16. Trabajo autónomo a tiempo parcial.

La disp. adic. 126ª mantiene el aplazamiento de la posibilidad de trabajar a tiempo parcial para las/los trabajadores autónomos establecía en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo.

17. Rebaja del IRPF (art. 63)

Se modifica el art. 96.3 LIRPF, subiendo el umbral de la tributación de 12.000 a 14.000 euros para las personas contribuyentes que perciban rendimientos íntegros del trabajo.

18. Cómputo de los periodos trabajados en organizaciones internacionales intergubernamentales

De acuerdo con la disp. adic. 52ª , los periodos trabajados en organizaciones internacionales intergubernamentales ubicadas en el territorio de un Estado miembro de la UE se tendrán en cuenta para el reconocimiento y cálculo de las pensiones del sistema de Seguridad Social en su modalidad contributiva. Ello será objeto de desarrollo reglamentario.

19. Factor de Sostenibilidad

La aplicación del factor de sostenibilidad, que introduce la esperanza de vida en el cálculo de la pensión, queda en suspenso. Se llevará a cabo una vez que, en el seno de la Comisión de Seguimiento y Evaluación de los Acuerdos del Pacto de Toledo, “se alcance un acuerdo acerca de la aplicación de las medidas necesarias para garantizar la sostenibilidad del sistema”, según el propio texto de los presupuestos.

20. Las retribuciones en el sector público sube un 1,75% (art. 18.Dos )Incluso se podrá llegar a incrementar un 0,2% adicional, si así lo decide cada administración para determinados colectivos.

Las retribuciones de las personas trabajadoras del sector público se incrementan un 1,5%, al que se sumará otro 0,25% si el incremento del Producto Interior Bruto (PIB) en 2017 alcanza o supera el 3,1%, con efectos de 1de julio de 2018.

21. La tasa de reposición de las Administraciones Públicas es del 100% (art. 19 )Se establecen limitaciones a la contratación de personal temporal y nombramiento de personal estatutario temporal y funcionarios interinos.

Se establece una tasa de reposición de efectivos del sector público en 2018 del 100%, con limitaciones para aquellas Administraciones Públicas que no cumplan los objetivos de estabilidad presupuestaria, y del 115% para las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, Cuerpos de Policía Autonómica y Policías Locales.

22. Se establece una jornada de trabajo de 37,5 horas en el sector público (disp. adic. 144ª ).

Esperamos que estas novedades hayan sido de su interés, y quedamos a su disposición para lo que necesite en info@sandracid.es.

Fuente: Noticias Jurídicas

 

Código ético y/o Código de conducta

Llevamos ya tiempo concienciando a las personas encargadas de dirigir empresas, de la importancia de implantar en las organizaciones un código ético y/o código de conducta. Sentencias como la que hoy transcribimos aquí, nos da la razón. Da igual el número de personas que integren la empresa, lo importante es que las personas que forman parte de una entidad, sepan que es lo que se puede hacer y lo que no.

Si en una unidad familiar las normas son importantes, y es lo primero que los padres y madres trasmitimos a nuestros hijos e hijas, porque no lo hacemos igual en las empresas???. Es importante que los dirigentes transmitan a las personas que integran la plantilla de las empresas, la existencia de un código ético y/o de conducta. Si todos y todas participamos y conocemos las reglas dentro de una organización, repercutirá positivamente tanto para la empresa como para la plantilla.

Desde nuestro despacho, con cobertura nacional, animamos a todas las empresas a que implanten códigos éticos y/o códigos de conducta, y que lo hagan de forma correcta, por eso es muy importante un asesoramiento como el que nosotros ofrecemos, con una amplia experiencia en implantación de estos códigos, siguiendo el esquema básico de:

  1. Compromiso de la dirección de la empresa.
  2. Estudio de las normas de aplicación en la empresa.
  3. Opinión de todas las personas que integran la plantilla y las personas externas.
  4. Elaboración de código ético y/o código de conducta, contando con la colaboración de la representación de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
  5. Trasmisión a toda la plantilla de la existencia del código ético y/o código de conducta.
  6. Formación a los mandos intermedios.

En el caso de esta empresa, ha podido despedir, bajo un despido disciplinario, a una de las personas que integraba su plantilla, porque no ha respetado la normativa interna de la empresa, y su actuación, aún fuera del horario laboral, repercute directa o indirectamente en la reputación de su empresa.

Datos: Noticias Jurídicas

El Juzgado de lo Social nº 2 Palma de Mallorca, en sentencia 74/2018, de 28 de febrero, ha considerado procedente el despido disciplinario de un trabajador del la cadena Primark por una conducta y actividad en redes sociales que dañaba la imagen de la empresa.

Fueron de tal calado las publicaciones que el trabajador hizo en Facebook que hasta la propia red social decidió eliminar su contenido por considerarlo inapropiado. Publicó una fotografía de un grupo de niños muertos, aparentemente por utilización de gases y armas químicas, bajo el título “mannequin Challenge en Siria”; otra de un niño sin piernas dibujando con una tiza en el suelo piernas bajo el título, traducido, “todo el mundo tiene un sueño”; o una fotografía de un grupo de mujeres con velo islámico en un grupo de música en la que se hace referencia a los atentados terroristas islamistas cometidos en París, suficiente para poder afectar la dignidad de las personas, y que van más allá de lo que el trabajador en su defensa alega como mero “humor negro”.
Estas publicaciones eran aptas para afectar a la imagen de Primark, la empresa para la que trabajaba el demandante. La empleadora descubrió como en un foro se hacía referencia a la conducta mantenida por este trabajador en sus redes sociales, y fue identificado como tal porque en su perfil de Facebook consta su condición empleado de Primark. En el foro, una usuaria, con muchos seguidores, critica que una empresa así pueda tener “este tipo de empleados”.
No entra la sentencia a valorar el alcance de la repercusión que la conducta del trabajador haya podido tener, o el daño que se ha podido causar a la imagen de la compañía ante eventuales clientes, pero si justifica su decisión de declarar la procedencia del despido en haber cometido el trabajador un acto de desobediencia respecto a las normas internas de la empresa y en la pérdida de confianza.
La carta de despido tipifica los hechos conforme al Convenio colectivo de aplicación y con expresa alusión a la normativa interna, conocida y aceptada por el trabajador, que impone actuar sin ofensas ni atentados contra la dignidad de las personas cuando los trabajadores se identifiquen como empleados de Primark.
Señala el Juzgador que una empresa puede adoptar medidas disciplinarias respecto a hechos cometidos por un trabajador aunque no se encuentre ni en tiempo ni en lugar de trabajo porque en este tiempo ajeno a la jornada laboral, tampoco puede realizar actuaciones que redunden, directa o indirectamente, en un perjuicio a la empresa.

Programa del bono de las personas autónomas Xunta de Galicia 2018

Consellería de Economía, Emprego e Industria Xunta de Galicia

Fecha publicación 04 de junio de 2018

ORDE do 22 de mayo de 2018  que establece las bases reguladoras del Programa de bono para las personas autónomas, convocatoria año 2018.

Aquí os dejamos un pequeño resumen de la convocatoria:

Validez del bono: desde martes, 5 Junio, 2018 hasta jueves, 5 Julio, 2018

Objeto

Cconcesión de ayudas del Programa del bono de las personas autónomas, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Galicia.

 

Características de la ayuda

Esta ayuda se podrá conceder para la mejora de la competitividad de la actividad empresarial o profesional de las personas beneficiarias, mediante pago anticipado, una subvención de un 80% de la actividad que se subvencione con un límite máximo de 3.000 euros de ayuda por el conjunto de actividades subvencionables, siendo el resto del gasto por cuenta del beneficiario.

Se prevén las siguientes líneas de actuación:

Línea 1: Mejora de la competitividad a través de los siguientes servicios 

  • Investigación de mercado
  • Plan de márketing
  • Plan de comunicación del negocio
  • Plan estratégico del negocio
  • Plan crecimiento: constitución sociedad
  • Plan de reorientación del negocio
  • Plan de uso de las nuevas tecnologías en el negocio
  • Plan de refinanciación
  • Se podrán subvencionar otros estudios y planes que tengan como fin aumentar la competitividad
  • Podrá ser computable como gasto subvencionable el pago del importe de la cofinanciación privada de los servicios contratados con el Igape a través del programa Re-Acciona en su convocatoria para el ejercicio de 2018 y sucesivas por parte de las personas trabajadoras autónomas.

Línea 2: Mejora de la competitividad a través de las siguientes inversiones 

  • Compra de maquinaria
  • Compra de útiles y herramientas
  • Reforma del local del negocio
  • Equipos informáticos
  • Rótulos
  • Aplicaciones informáticas y páginas web
  • Creación logotipo del negocio

En el caso de solicitar ambas líneas de ayudas (las líneas 1 y 2 no son excluyentes ni entre ellas ni entre los distintos servicios e inversiones que las configuran), se atenderá en primer lugar la línea 1 y después la línea 2 con el límite máximo de 3.000 € de ayuda por el conjunto de actividades subvencionables.

 

Personas beneficiarias

Personas autónomas que estén de alta en el régimen especial de autónomos o en mutualidad de colegio profesional, que tengan domicilio fiscal en Galicia, que tengan una antigüedad en la realización efectiva de una actividad empresarial o profesional de manera ininterrumpida en la fecha de la solicitud de la ayuda por un plazo superior a 42 meses y que tengan un rendimiento neto reducido de los rendimientos de actividades económicas declarados en la declaración del IRPF anual inferior a 30.000 euros y una facturación mínima anual de 12.000 euros, IVA incluido, declarados en el año anterior al de la convocatoria.

Pídenos información sin compromiso a info@sandracid.es

 

Renta 2017 ( Campaña 2018 )

Campaña Renta 2018 Sabemos que Hacienda, se ha esforzado y tiene los recursos técnicos y humanos para realizar las declaraciones de la Renta con un “app”, de casi 4,85millones de contribuyentes, o con “un solo clic”, pero esto puede acarrear errores en el resultado. En la campaña del año pasado, más de 860.000 contribuyentes, se limitaron a confirmar el borrador de hacienda, sin introducir ningún cambio, pero antes de confirmar hay que repasar y actualizar, información como la situación familiar, datos de la vivienda, ahorro, donaciones, inversiones, cambios patrimoniales, y revisar que los datos facilitados por terceros son correctos, como pueden ser los datos de ingresos por nóminas, pensiones, acciones, … o deducciones realizadas (aportaciones seguridad social, …). Las declaraciones realizadas por la Agencia Tributaria pueden ser revisables por ellos mismos, ya que solo se limitan a recoger los datos aportados por un tercero, y al confirmarla por el contribuyente “acepta” que dichos datos y cálculos “son correctos”, pero Hacienda puede comprobar, hasta cuatro años después, si realmente eran o no correctos.

 

Novedades Renta 2017:

Es importante subrayar que no tributarán las devoluciones de las cláusulas suelo de un trabajador/a, ni el proceso de formación de un empleado/a.

En lo que se refiere a transmisiones de derechos acontecidas después del 1 de enero de 2017, para calcular el valor de la adquisición se deducirá el importe de la transmisión de derechos de suscripción, que no tributaban en declaraciones de años anteriores. La cuantía obtenida se someterá a una retención del 19%, mientras que hasta ahora el importe reducía el valor de dicha compra.

Tributación de empresarios/as y profesionales, podrán hacerlo por dos vías:

1.- Rendimientos por estimación directa, es decir, diferencia entre ingresos y gastos.

2.-Por estimación objetiva, aplicable sólo a rendimientos inferiores a 250.000 euros en esta campaña. En las pasadas ediciones este límite sólo se ajustaba para actividades agrícolas, ganaderas y forestales, mientras que para el resto el margen se situaba en los 150.000 euros.

Este año la novedad es la necesidad de aportar la fecha de caducidad del Documento Nacional de Identidad para poner consultar los datos fiscales.

Documentación que debe aportar:

– Certificados de rendimientos de trabajo.

– Certificados de prestaciones por desempleo.

– Certificados de pensiones o invalidez.

– Empresarios/as en Estimación Objetiva (módulos y/o coeficientes): Pagos fraccionados trimestrales.

– Certificados bancarios.

– Recibos préstamo hipotecario y recibo I.B.I. (1ª vivienda).

– Recibos alquiler (1ª vivienda).

– Aportaciones a planes de pensiones.

– Aportaciones a cuenta vivienda.

– Valores e inversiones mobiliarios.

– Incrementa y/o disminuciones de patrimonio (compra-venta vivienda)  u otras propiedades.

– Recibos de pago de plusvalías.

– Plan PIVE u otras subvenciones.

– Otros documentos relevantes.

Pida su cita para la elaboración y presentación de la Renta y/o consultar sus dudas en fiscal@sandracid.es

 

Disponibilidad, estar localizado/a y/o de guardia domiciliaria, es tiempo de trabajo en caso de llamada en un tiempo breve

La obligación de permanecer físicamente en un lugar determinado para poder presentarse en el centro de trabajo en caso de llamada de la empresa en un tiempo breve debe considerarse “tiempo de trabajo” y, en consecuencia, le serán de aplicación todas las obligaciones derivadas de la normativa comunitaria sobre la ordenación del tiempo de trabajo. Así lo determina el Tribunal de Justicia de la UE en una recientísima sentencia de fecha 21 de febrero de 2018 que resuelve la demanda de un bombero belga que reclamó contra la ciudad de Nivelles por no considerar tiempo de trabajo las horas de guardia.

Según el TJUE, lo determinante para tal consideración es la obligación de permanecer físicamente en un lugar determinado por el empresario y la restricción que impone el hecho de tener que presentarse en un breve espacio de tiempo (en el caso enjuiciado era de 8 minutos), lo que limita de manera objetiva las posibilidades reales del trabajador de poder dedicarse a sus intereses personales y sociales.

El TJUE recuerda que la Directiva 2003/88, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, distingue entre los conceptos “tiempo de trabajo” y “periodo de descanso”. Los Estados miembros, según la resolución, no pueden adoptar una definición distinta del concepto “tiempo de trabajo” que en ella se contiene, lo que no quiere decir que no puedan establecer en sus ordenamientos nacionales internos una regulación específica de la duración del tiempo de trabajo y los periodos de descanso que resulte más favorable para los trabajadores que lo que con carácter de mínimos establece dicha Directiva.

Para mas información: contratos@sandracid.es

 

Nuevo cálculo prestación de maternidad y paternidad de autónomas/os

El pasado día 1 de marzo de 2018 entró en vigor la modificación introducida por la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, por la que se establece un nuevo sistema de cálculo de la base reguladora de las prestaciones de maternidad y paternidad de las personas trabajadoras por cuenta propia incluidos en el RETA (régimen especial trabajadores autónomos).

A partir de ahora, las prestaciones van a consistir en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora diaria, resultado de dividir la suma de las bases de cotización de los 6 meses inmediatamente anteriores entre 180, o entre los días en alta si no se ha alcanzado todavía esa permanencia de 180 días en el RETA.

Quedamos a su disposición para cualquier aclaración en:  contratos@sandracid.es

 

Control de los contratos temporales por parte de Inspección de trabajo (año 2018)

Entre los objetivos principales de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para este año 2018 se encuentra una intensiva campaña de control para verificación de la existencia o no de causa válida que soporte la temporalidad de los contratos de duración determinada.

Cualquier contrato temporal tiene que tener una causa de temporalidad correcta y si no la tiene se convierte en indefinido. Para que una cláusula temporal sea correcta han de converger todas estas características:

  • Especificación con precisión y claridad del carácter de la contratación. Se tiene que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a realizar la persona trabajadora relacionado con esa causa. En el contrato por obra o servicio se exige la especificación de la obra o servicio a realizar.
  • La causa de temporalidad ha de ser cierta. Junto con la obligación de identificación, la causa de temporalidad ha de ser cierta, siendo la dirección de la empresa la encargada de demostrar tal certeza en caso de demanda.
  • La causa de temporalidad ha de ser válida.  La entidad de la causa de temporalidad ha de ser suficiente para distinguiese perfectamente de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con personas trabajadoras con contrato indefinido
  • Exclusividad. Si la causa de temporalidad cumple todos los requisitos anteriores implicará que la persona contratada  por dicha causa tiene que dedicarse sólo a ella.

Cuando la persona sea contratada para realizar las actividades naturales y ordinarias de la empresa, no se apreciará la causa o circunstancia concreta legitimadora de la contratación temporal (art. 2.1, RD. 2720/1998 de 18 de diciembre) al no constatarse que la obra o servicio determinado objeto de la contratación tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Si no existe una temporalidad no existe contrato eventual.

Ejemplo: si en la asesoría contratamos a una persona para la campaña de renta, podemos hacerlo bajo la modalidad de un contrato eventual, pero si es contratada para realizar las tareas propias de asesoría, se tiene que contratar como indefinida en la empresa, al no existir una temporalidad que sustente el contrato, si no la actividad normal de la empresa.

La actuación por parte de Inspección de trabajo, que ya ha venido realizándose en años anteriores, va especialmente enfocada a empresas con altos índices de temporalidad, con el objeto de comprobar si los contratos temporales suscritos responden a su verdadera naturaleza o si por el contrario están realizados en fraude de ley y deben ser, por tanto, transformados en indefinidos.

En esa misma línea de actuación, otras campañas que la Inspección de Trabajo tiene previsto realizar este año son:

  • Vigilancia y control de contratos formativos / Control de becarios.
  • Vigilancia y control de contratos temporales encadenados.
  • Vigilancia y control de contratos a tiempo parcial.

Les recomendamos que revisen la situación de la contratación laboral en su empresa, así como que no duden en consultar con el personal de nuestro Departamento Laboral cuanta información consideren necesaria a tal efecto.

contratos@sandracid.es

 

Despido de una embarazada, siempre es nulo.

En fecha 28 de noviembre de 2017 el Tribunal Supremo dictó sentencia unificadora de doctrina en la que declara de nuevo que el despido de una trabajadora embarazada es siempre nulo, aunque el empresario lo desconozca en el momento del despido. Se trata de una nulidad objetiva que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de discriminación.​

De ahí la importancia de que en las empresas exista un buen clima laboral, ya que un buen ambiente contribuye a tener un equipo más productivo y comprometido con la organización, y conocer cual es el estado de cada uno de los miembros de la organización, que estos tengan toda la confianza con los distintos miembros de la cadena de mando.

Es importante también, cumplir con los principio de igualdad y no discriminación en la empresa, respetando lo establecido en la Ley de Igualdad de Oportunidades para mujeres y hombres, LO 3/2007, para que no exista ningún indicio de discriminación a la hora de proceder a un despido de una trabajadora embarazada de la organización. Igualdad que no ha de respetarse solamente a la hora de proceder al despido de una persona de la organización, si no que tiene que formar parte de la cultura de la empresa a lo largo de la vida de esta.

Recientemente hemos tenido en el despacho, el caso de una empresa que había recibido la denuncia de una extrabajadora solicitando la nulidad del despido porque estaba embarazada. Efectivamente el empresario nos indicó que no sabía que estaba embaraza, y le hemos explicado que eso no le eximia de las pretensiones de la extrabajadora. La trabajadora tenía un contrato eventual y no se le renovó. Ella solicitaba en su demanda la nulidad por discriminación, ya que a otros compañeros si que se le había renovado. Por lo tanto tenemos que demostrar que realmente no se le ha renovado por el hecho de estar embarazada, pero no es válido argumentar que “no sabía que estaba embarazada”, si no de probar que realmente no se le renovó por el hecho de estarlo, frente a la renovación de otros compañeros (situación de nulidad objetiva, indicios de discriminación).

Si necesita asesoramiento en materia laboral y de seguridad social, no dude en contactar con nuestro equipo, estaremos encantadas/os de ayudarle.

 

Régimen tributario de Módulos, Prorrogados los límites para la aplicación año 2018.

En el BOE de 30 de diciembre se ha publicado un Real Decreto-Ley por el que, entre otras cuestiones, se prorrogan los límites ya preexistentes para la aplicación del régimen fiscal de módulos.

De ese modo, con efectos desde 1 de enero de 2018 y vigencia indefinida, el límite máximo de rendimientos netos del año anterior queda fijado en 250.000 euros. No obstante, cuando se trate de operaciones por las que se tenga obligación de expedir factura, cuyo destinatario sea un empresario o profesional, que actúe como tal, dicho límite queda en 125.000 euros.

Asimismo, para dichos ejercicios, el límite máximo del volumen de compras anuales (sin incluir inversiones), es de 250.000 euros.

Si necesita asesoramiento en materia fiscal, no dude en contactar con nuestro equipo, estaremos encantadas/os de ayudarle.