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Código ético y/o Código de conducta

Llevamos ya tiempo concienciando a las personas encargadas de dirigir empresas, de la importancia de implantar en las organizaciones un código ético y/o código de conducta. Sentencias como la que hoy transcribimos aquí, nos da la razón. Da igual el número de personas que integren la empresa, lo importante es que las personas que forman parte de una entidad, sepan que es lo que se puede hacer y lo que no.

Si en una unidad familiar las normas son importantes, y es lo primero que los padres y madres trasmitimos a nuestros hijos e hijas, porque no lo hacemos igual en las empresas???. Es importante que los dirigentes transmitan a las personas que integran la plantilla de las empresas, la existencia de un código ético y/o de conducta. Si todos y todas participamos y conocemos las reglas dentro de una organización, repercutirá positivamente tanto para la empresa como para la plantilla.

Desde nuestro despacho, con cobertura nacional, animamos a todas las empresas a que implanten códigos éticos y/o códigos de conducta, y que lo hagan de forma correcta, por eso es muy importante un asesoramiento como el que nosotros ofrecemos, con una amplia experiencia en implantación de estos códigos, siguiendo el esquema básico de:

  1. Compromiso de la dirección de la empresa.
  2. Estudio de las normas de aplicación en la empresa.
  3. Opinión de todas las personas que integran la plantilla y las personas externas.
  4. Elaboración de código ético y/o código de conducta, contando con la colaboración de la representación de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
  5. Trasmisión a toda la plantilla de la existencia del código ético y/o código de conducta.
  6. Formación a los mandos intermedios.

En el caso de esta empresa, ha podido despedir, bajo un despido disciplinario, a una de las personas que integraba su plantilla, porque no ha respetado la normativa interna de la empresa, y su actuación, aún fuera del horario laboral, repercute directa o indirectamente en la reputación de su empresa.

Datos: Noticias Jurídicas

El Juzgado de lo Social nº 2 Palma de Mallorca, en sentencia 74/2018, de 28 de febrero, ha considerado procedente el despido disciplinario de un trabajador del la cadena Primark por una conducta y actividad en redes sociales que dañaba la imagen de la empresa.

Fueron de tal calado las publicaciones que el trabajador hizo en Facebook que hasta la propia red social decidió eliminar su contenido por considerarlo inapropiado. Publicó una fotografía de un grupo de niños muertos, aparentemente por utilización de gases y armas químicas, bajo el título «mannequin Challenge en Siria»; otra de un niño sin piernas dibujando con una tiza en el suelo piernas bajo el título, traducido, «todo el mundo tiene un sueño»; o una fotografía de un grupo de mujeres con velo islámico en un grupo de música en la que se hace referencia a los atentados terroristas islamistas cometidos en París, suficiente para poder afectar la dignidad de las personas, y que van más allá de lo que el trabajador en su defensa alega como mero «humor negro».
Estas publicaciones eran aptas para afectar a la imagen de Primark, la empresa para la que trabajaba el demandante. La empleadora descubrió como en un foro se hacía referencia a la conducta mantenida por este trabajador en sus redes sociales, y fue identificado como tal porque en su perfil de Facebook consta su condición empleado de Primark. En el foro, una usuaria, con muchos seguidores, critica que una empresa así pueda tener “este tipo de empleados”.
No entra la sentencia a valorar el alcance de la repercusión que la conducta del trabajador haya podido tener, o el daño que se ha podido causar a la imagen de la compañía ante eventuales clientes, pero si justifica su decisión de declarar la procedencia del despido en haber cometido el trabajador un acto de desobediencia respecto a las normas internas de la empresa y en la pérdida de confianza.
La carta de despido tipifica los hechos conforme al Convenio colectivo de aplicación y con expresa alusión a la normativa interna, conocida y aceptada por el trabajador, que impone actuar sin ofensas ni atentados contra la dignidad de las personas cuando los trabajadores se identifiquen como empleados de Primark.
Señala el Juzgador que una empresa puede adoptar medidas disciplinarias respecto a hechos cometidos por un trabajador aunque no se encuentre ni en tiempo ni en lugar de trabajo porque en este tiempo ajeno a la jornada laboral, tampoco puede realizar actuaciones que redunden, directa o indirectamente, en un perjuicio a la empresa.

Programa del bono de las personas autónomas Xunta de Galicia 2018

Consellería de Economía, Emprego e Industria Xunta de Galicia

Fecha publicación 04 de junio de 2018

ORDE do 22 de mayo de 2018  que establece las bases reguladoras del Programa de bono para las personas autónomas, convocatoria año 2018.

Aquí os dejamos un pequeño resumen de la convocatoria:

Validez del bono: desde martes, 5 Junio, 2018 hasta jueves, 5 Julio, 2018

Objeto

Cconcesión de ayudas del Programa del bono de las personas autónomas, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Galicia.

 

Características de la ayuda

Esta ayuda se podrá conceder para la mejora de la competitividad de la actividad empresarial o profesional de las personas beneficiarias, mediante pago anticipado, una subvención de un 80% de la actividad que se subvencione con un límite máximo de 3.000 euros de ayuda por el conjunto de actividades subvencionables, siendo el resto del gasto por cuenta del beneficiario.

Se prevén las siguientes líneas de actuación:

Línea 1: Mejora de la competitividad a través de los siguientes servicios 

  • Investigación de mercado
  • Plan de márketing
  • Plan de comunicación del negocio
  • Plan estratégico del negocio
  • Plan crecimiento: constitución sociedad
  • Plan de reorientación del negocio
  • Plan de uso de las nuevas tecnologías en el negocio
  • Plan de refinanciación
  • Se podrán subvencionar otros estudios y planes que tengan como fin aumentar la competitividad
  • Podrá ser computable como gasto subvencionable el pago del importe de la cofinanciación privada de los servicios contratados con el Igape a través del programa Re-Acciona en su convocatoria para el ejercicio de 2018 y sucesivas por parte de las personas trabajadoras autónomas.

Línea 2: Mejora de la competitividad a través de las siguientes inversiones 

  • Compra de maquinaria
  • Compra de útiles y herramientas
  • Reforma del local del negocio
  • Equipos informáticos
  • Rótulos
  • Aplicaciones informáticas y páginas web
  • Creación logotipo del negocio

En el caso de solicitar ambas líneas de ayudas (las líneas 1 y 2 no son excluyentes ni entre ellas ni entre los distintos servicios e inversiones que las configuran), se atenderá en primer lugar la línea 1 y después la línea 2 con el límite máximo de 3.000 € de ayuda por el conjunto de actividades subvencionables.

 

Personas beneficiarias

Personas autónomas que estén de alta en el régimen especial de autónomos o en mutualidad de colegio profesional, que tengan domicilio fiscal en Galicia, que tengan una antigüedad en la realización efectiva de una actividad empresarial o profesional de manera ininterrumpida en la fecha de la solicitud de la ayuda por un plazo superior a 42 meses y que tengan un rendimiento neto reducido de los rendimientos de actividades económicas declarados en la declaración del IRPF anual inferior a 30.000 euros y una facturación mínima anual de 12.000 euros, IVA incluido, declarados en el año anterior al de la convocatoria.

Pídenos información sin compromiso a info@sandracid.es

 

Renta 2017 ( Campaña 2018 )

Campaña Renta 2018 Sabemos que Hacienda, se ha esforzado y tiene los recursos técnicos y humanos para realizar las declaraciones de la Renta con un «app», de casi 4,85millones de contribuyentes, o con «un solo clic», pero esto puede acarrear errores en el resultado. En la campaña del año pasado, más de 860.000 contribuyentes, se limitaron a confirmar el borrador de hacienda, sin introducir ningún cambio, pero antes de confirmar hay que repasar y actualizar, información como la situación familiar, datos de la vivienda, ahorro, donaciones, inversiones, cambios patrimoniales, y revisar que los datos facilitados por terceros son correctos, como pueden ser los datos de ingresos por nóminas, pensiones, acciones, … o deducciones realizadas (aportaciones seguridad social, …). Las declaraciones realizadas por la Agencia Tributaria pueden ser revisables por ellos mismos, ya que solo se limitan a recoger los datos aportados por un tercero, y al confirmarla por el contribuyente «acepta» que dichos datos y cálculos «son correctos», pero Hacienda puede comprobar, hasta cuatro años después, si realmente eran o no correctos.

 

Novedades Renta 2017:

Es importante subrayar que no tributarán las devoluciones de las cláusulas suelo de un trabajador/a, ni el proceso de formación de un empleado/a.

En lo que se refiere a transmisiones de derechos acontecidas después del 1 de enero de 2017, para calcular el valor de la adquisición se deducirá el importe de la transmisión de derechos de suscripción, que no tributaban en declaraciones de años anteriores. La cuantía obtenida se someterá a una retención del 19%, mientras que hasta ahora el importe reducía el valor de dicha compra.

Tributación de empresarios/as y profesionales, podrán hacerlo por dos vías:

1.- Rendimientos por estimación directa, es decir, diferencia entre ingresos y gastos.

2.-Por estimación objetiva, aplicable sólo a rendimientos inferiores a 250.000 euros en esta campaña. En las pasadas ediciones este límite sólo se ajustaba para actividades agrícolas, ganaderas y forestales, mientras que para el resto el margen se situaba en los 150.000 euros.

Este año la novedad es la necesidad de aportar la fecha de caducidad del Documento Nacional de Identidad para poner consultar los datos fiscales.

Documentación que debe aportar:

– Certificados de rendimientos de trabajo.

– Certificados de prestaciones por desempleo.

– Certificados de pensiones o invalidez.

– Empresarios/as en Estimación Objetiva (módulos y/o coeficientes): Pagos fraccionados trimestrales.

– Certificados bancarios.

– Recibos préstamo hipotecario y recibo I.B.I. (1ª vivienda).

– Recibos alquiler (1ª vivienda).

– Aportaciones a planes de pensiones.

– Aportaciones a cuenta vivienda.

– Valores e inversiones mobiliarios.

– Incrementa y/o disminuciones de patrimonio (compra-venta vivienda)  u otras propiedades.

– Recibos de pago de plusvalías.

– Plan PIVE u otras subvenciones.

– Otros documentos relevantes.

Pida su cita para la elaboración y presentación de la Renta y/o consultar sus dudas en fiscal@sandracid.es

 

Disponibilidad, estar localizado/a y/o de guardia domiciliaria, es tiempo de trabajo en caso de llamada en un tiempo breve

La obligación de permanecer físicamente en un lugar determinado para poder presentarse en el centro de trabajo en caso de llamada de la empresa en un tiempo breve debe considerarse “tiempo de trabajo” y, en consecuencia, le serán de aplicación todas las obligaciones derivadas de la normativa comunitaria sobre la ordenación del tiempo de trabajo. Así lo determina el Tribunal de Justicia de la UE en una recientísima sentencia de fecha 21 de febrero de 2018 que resuelve la demanda de un bombero belga que reclamó contra la ciudad de Nivelles por no considerar tiempo de trabajo las horas de guardia.

Según el TJUE, lo determinante para tal consideración es la obligación de permanecer físicamente en un lugar determinado por el empresario y la restricción que impone el hecho de tener que presentarse en un breve espacio de tiempo (en el caso enjuiciado era de 8 minutos), lo que limita de manera objetiva las posibilidades reales del trabajador de poder dedicarse a sus intereses personales y sociales.

El TJUE recuerda que la Directiva 2003/88, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, distingue entre los conceptos “tiempo de trabajo” y “periodo de descanso”. Los Estados miembros, según la resolución, no pueden adoptar una definición distinta del concepto “tiempo de trabajo” que en ella se contiene, lo que no quiere decir que no puedan establecer en sus ordenamientos nacionales internos una regulación específica de la duración del tiempo de trabajo y los periodos de descanso que resulte más favorable para los trabajadores que lo que con carácter de mínimos establece dicha Directiva.

Para mas información: contratos@sandracid.es

 

Nuevo cálculo prestación de maternidad y paternidad de autónomas/os

El pasado día 1 de marzo de 2018 entró en vigor la modificación introducida por la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, por la que se establece un nuevo sistema de cálculo de la base reguladora de las prestaciones de maternidad y paternidad de las personas trabajadoras por cuenta propia incluidos en el RETA (régimen especial trabajadores autónomos).

A partir de ahora, las prestaciones van a consistir en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora diaria, resultado de dividir la suma de las bases de cotización de los 6 meses inmediatamente anteriores entre 180, o entre los días en alta si no se ha alcanzado todavía esa permanencia de 180 días en el RETA.

Quedamos a su disposición para cualquier aclaración en:  contratos@sandracid.es

 

Control de los contratos temporales por parte de Inspección de trabajo (año 2018)

Entre los objetivos principales de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para este año 2018 se encuentra una intensiva campaña de control para verificación de la existencia o no de causa válida que soporte la temporalidad de los contratos de duración determinada.

Cualquier contrato temporal tiene que tener una causa de temporalidad correcta y si no la tiene se convierte en indefinido. Para que una cláusula temporal sea correcta han de converger todas estas características:

  • Especificación con precisión y claridad del carácter de la contratación. Se tiene que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a realizar la persona trabajadora relacionado con esa causa. En el contrato por obra o servicio se exige la especificación de la obra o servicio a realizar.
  • La causa de temporalidad ha de ser cierta. Junto con la obligación de identificación, la causa de temporalidad ha de ser cierta, siendo la dirección de la empresa la encargada de demostrar tal certeza en caso de demanda.
  • La causa de temporalidad ha de ser válida.  La entidad de la causa de temporalidad ha de ser suficiente para distinguiese perfectamente de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con personas trabajadoras con contrato indefinido
  • Exclusividad. Si la causa de temporalidad cumple todos los requisitos anteriores implicará que la persona contratada  por dicha causa tiene que dedicarse sólo a ella.

Cuando la persona sea contratada para realizar las actividades naturales y ordinarias de la empresa, no se apreciará la causa o circunstancia concreta legitimadora de la contratación temporal (art. 2.1, RD. 2720/1998 de 18 de diciembre) al no constatarse que la obra o servicio determinado objeto de la contratación tenga autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Si no existe una temporalidad no existe contrato eventual.

Ejemplo: si en la asesoría contratamos a una persona para la campaña de renta, podemos hacerlo bajo la modalidad de un contrato eventual, pero si es contratada para realizar las tareas propias de asesoría, se tiene que contratar como indefinida en la empresa, al no existir una temporalidad que sustente el contrato, si no la actividad normal de la empresa.

La actuación por parte de Inspección de trabajo, que ya ha venido realizándose en años anteriores, va especialmente enfocada a empresas con altos índices de temporalidad, con el objeto de comprobar si los contratos temporales suscritos responden a su verdadera naturaleza o si por el contrario están realizados en fraude de ley y deben ser, por tanto, transformados en indefinidos.

En esa misma línea de actuación, otras campañas que la Inspección de Trabajo tiene previsto realizar este año son:

  • Vigilancia y control de contratos formativos / Control de becarios.
  • Vigilancia y control de contratos temporales encadenados.
  • Vigilancia y control de contratos a tiempo parcial.

Les recomendamos que revisen la situación de la contratación laboral en su empresa, así como que no duden en consultar con el personal de nuestro Departamento Laboral cuanta información consideren necesaria a tal efecto.

contratos@sandracid.es

 

Despido de una embarazada, siempre es nulo.

En fecha 28 de noviembre de 2017 el Tribunal Supremo dictó sentencia unificadora de doctrina en la que declara de nuevo que el despido de una trabajadora embarazada es siempre nulo, aunque el empresario lo desconozca en el momento del despido. Se trata de una nulidad objetiva que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de discriminación.​

De ahí la importancia de que en las empresas exista un buen clima laboral, ya que un buen ambiente contribuye a tener un equipo más productivo y comprometido con la organización, y conocer cual es el estado de cada uno de los miembros de la organización, que estos tengan toda la confianza con los distintos miembros de la cadena de mando.

Es importante también, cumplir con los principio de igualdad y no discriminación en la empresa, respetando lo establecido en la Ley de Igualdad de Oportunidades para mujeres y hombres, LO 3/2007, para que no exista ningún indicio de discriminación a la hora de proceder a un despido de una trabajadora embarazada de la organización. Igualdad que no ha de respetarse solamente a la hora de proceder al despido de una persona de la organización, si no que tiene que formar parte de la cultura de la empresa a lo largo de la vida de esta.

Recientemente hemos tenido en el despacho, el caso de una empresa que había recibido la denuncia de una extrabajadora solicitando la nulidad del despido porque estaba embarazada. Efectivamente el empresario nos indicó que no sabía que estaba embaraza, y le hemos explicado que eso no le eximia de las pretensiones de la extrabajadora. La trabajadora tenía un contrato eventual y no se le renovó. Ella solicitaba en su demanda la nulidad por discriminación, ya que a otros compañeros si que se le había renovado. Por lo tanto tenemos que demostrar que realmente no se le ha renovado por el hecho de estar embarazada, pero no es válido argumentar que «no sabía que estaba embarazada», si no de probar que realmente no se le renovó por el hecho de estarlo, frente a la renovación de otros compañeros (situación de nulidad objetiva, indicios de discriminación).

Si necesita asesoramiento en materia laboral y de seguridad social, no dude en contactar con nuestro equipo, estaremos encantadas/os de ayudarle.

 

Régimen tributario de Módulos, Prorrogados los límites para la aplicación año 2018.

En el BOE de 30 de diciembre se ha publicado un Real Decreto-Ley por el que, entre otras cuestiones, se prorrogan los límites ya preexistentes para la aplicación del régimen fiscal de módulos.

De ese modo, con efectos desde 1 de enero de 2018 y vigencia indefinida, el límite máximo de rendimientos netos del año anterior queda fijado en 250.000 euros. No obstante, cuando se trate de operaciones por las que se tenga obligación de expedir factura, cuyo destinatario sea un empresario o profesional, que actúe como tal, dicho límite queda en 125.000 euros.

Asimismo, para dichos ejercicios, el límite máximo del volumen de compras anuales (sin incluir inversiones), es de 250.000 euros.

Si necesita asesoramiento en materia fiscal, no dude en contactar con nuestro equipo, estaremos encantadas/os de ayudarle.

 

Cálculo de la prestación de Incapacidad Temporal en situación de Jubilación parcial.

En fecha 7 de julio de 2017 el Tribunal Superior de Justicia de Galicia dictó sentencia en la que considera que la prestación de Incapacidad Temporal de un jubilado parcial debe percibirse en la misma proporción que su jornada laboral, y ello, con independencia de que la situación de Incapacidad Temporal coincida con ​el periodo en que el trabajador debía prestar servicios a jornada completa por haber pactado con el empresario la acumulación de la jornada en días completos.

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Basta con 183 días en el extranjero para ser no residente.

La sentencia del Tribunal Supremo lleva fecha del pasado 28 de noviembre y, en síntesis, viene a suponer un varapalo a la Agencia Tributaria, que hasta ahora interpretaba de manera subjetiva el domicilio fiscal de los españoles residentes en el extranjero.

El fallo, que sienta jurisprudencia, resuelve una cuestión polémica: si las ausencias esporádicas deben computar a la hora de determinar la residencia fiscal en España del contribuyente dependiendo -o no- de la voluntad de permanencia en el extranjero de la persona en cuestión o, por el contrario, su valoración debe medirse por un criterio objetivo, como es el número de días en el extranjero.

Para el Tribunal Supremo el concepto de “ausencias esporádicas” debe atender exclusivamente al dato objetivo de la duración de la permanencia fuera del territorio español, sin que pueda tenerse en cuenta la intencionalidad del contribuyente de establecerse de manera ocasional fuera de la geografía nacional. En definitiva pues, lo relevante es si el contribuyente pasa o no más de la mitad del año fuera de España, es decir 183 días o más.

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