Código ético y/o Código de conducta

Llevamos ya tiempo concienciando a las personas encargadas de dirigir empresas, de la importancia de implantar en las organizaciones un código ético y/o código de conducta. Sentencias como la que hoy transcribimos aquí, nos da la razón. Da igual el número de personas que integren la empresa, lo importante es que las personas que forman parte de una entidad, sepan que es lo que se puede hacer y lo que no.

Si en una unidad familiar las normas son importantes, y es lo primero que los padres y madres trasmitimos a nuestros hijos e hijas, porque no lo hacemos igual en las empresas???. Es importante que los dirigentes transmitan a las personas que integran la plantilla de las empresas, la existencia de un código ético y/o de conducta. Si todos y todas participamos y conocemos las reglas dentro de una organización, repercutirá positivamente tanto para la empresa como para la plantilla.

Desde nuestro despacho, con cobertura nacional, animamos a todas las empresas a que implanten códigos éticos y/o códigos de conducta, y que lo hagan de forma correcta, por eso es muy importante un asesoramiento como el que nosotros ofrecemos, con una amplia experiencia en implantación de estos códigos, siguiendo el esquema básico de:

  1. Compromiso de la dirección de la empresa.
  2. Estudio de las normas de aplicación en la empresa.
  3. Opinión de todas las personas que integran la plantilla y las personas externas.
  4. Elaboración de código ético y/o código de conducta, contando con la colaboración de la representación de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
  5. Trasmisión a toda la plantilla de la existencia del código ético y/o código de conducta.
  6. Formación a los mandos intermedios.

En el caso de esta empresa, ha podido despedir, bajo un despido disciplinario, a una de las personas que integraba su plantilla, porque no ha respetado la normativa interna de la empresa, y su actuación, aún fuera del horario laboral, repercute directa o indirectamente en la reputación de su empresa.

Datos: Noticias Jurídicas

El Juzgado de lo Social nº 2 Palma de Mallorca, en sentencia 74/2018, de 28 de febrero, ha considerado procedente el despido disciplinario de un trabajador del la cadena Primark por una conducta y actividad en redes sociales que dañaba la imagen de la empresa.

Fueron de tal calado las publicaciones que el trabajador hizo en Facebook que hasta la propia red social decidió eliminar su contenido por considerarlo inapropiado. Publicó una fotografía de un grupo de niños muertos, aparentemente por utilización de gases y armas químicas, bajo el título «mannequin Challenge en Siria»; otra de un niño sin piernas dibujando con una tiza en el suelo piernas bajo el título, traducido, «todo el mundo tiene un sueño»; o una fotografía de un grupo de mujeres con velo islámico en un grupo de música en la que se hace referencia a los atentados terroristas islamistas cometidos en París, suficiente para poder afectar la dignidad de las personas, y que van más allá de lo que el trabajador en su defensa alega como mero «humor negro».
Estas publicaciones eran aptas para afectar a la imagen de Primark, la empresa para la que trabajaba el demandante. La empleadora descubrió como en un foro se hacía referencia a la conducta mantenida por este trabajador en sus redes sociales, y fue identificado como tal porque en su perfil de Facebook consta su condición empleado de Primark. En el foro, una usuaria, con muchos seguidores, critica que una empresa así pueda tener “este tipo de empleados”.
No entra la sentencia a valorar el alcance de la repercusión que la conducta del trabajador haya podido tener, o el daño que se ha podido causar a la imagen de la compañía ante eventuales clientes, pero si justifica su decisión de declarar la procedencia del despido en haber cometido el trabajador un acto de desobediencia respecto a las normas internas de la empresa y en la pérdida de confianza.
La carta de despido tipifica los hechos conforme al Convenio colectivo de aplicación y con expresa alusión a la normativa interna, conocida y aceptada por el trabajador, que impone actuar sin ofensas ni atentados contra la dignidad de las personas cuando los trabajadores se identifiquen como empleados de Primark.
Señala el Juzgador que una empresa puede adoptar medidas disciplinarias respecto a hechos cometidos por un trabajador aunque no se encuentre ni en tiempo ni en lugar de trabajo porque en este tiempo ajeno a la jornada laboral, tampoco puede realizar actuaciones que redunden, directa o indirectamente, en un perjuicio a la empresa.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *